GOL: Vi ser tilbake til lønnsoppgjøret i 2017. Forhandlingene mellom Finansforbundet og Finans Norge resulterte i et generelt tillegg på 0,65 prosent, men minimum 3 200 kroner. Året før var det generelle tillegget 1 550 kroner eller 17 prosent av den totale rammen. Resten skulle fordeles i lokale forhandlinger.  

– Med lønnstrinn innebar dette at noen ikke fikk noe mer enn det sentrale tillegget, og dermed endte opp med negativ reallønnsutvikling. Det var ganske stusselig, ser Vidar Isungset, hovedtillitsvalgt i SpareBank 1 Hallingdal Valdres.  

Han tenkte at det må være en bedre måte å gjøre dette på.

På flere landsmøter har størrelsen på det sentrale tillegget vært opp til diskusjon.  

– Jeg tenkte at vi kunne gjøre noe her i banken, med et generelt lokalt tillegg som kommer på toppen av det sentrale, sier Isungset.  

Han gikk til ledelsen, som var positiv til hans tanker.  

– Lønnstrinn har vært litt hemmende. Hvert trinn ligger på mellom 5 000 og 15 000 kroner, avhengig av lønnsinnplassering. Dette er lite fleksibelt. Det er enten den størrelsen eller ingenting. Det har ikke vært økonomi til å gi trinn til alle. Trinnene har bundet oss opp, og intensjonen med personlige tillegg har forvitret. En del personlige tillegg måtte gis for å redusere negativ reallønnsutvikling. Dette resulterte i at de medarbeiderne som vet de har bidratt utover forventning, ble skuffet hvis de ikke minst fikk to lønnstrinn. Samtidig ble dem som ikke fikk tillegg, også veldig skuffet fordi de fikk redusert kjøpekraft, sier HR–sjef Ann Karin Opheim.  

TREDELT MODELL 

Høsten 2017 satte ledelsen og de tillitsvalgte seg sammen for å se på mulige løsninger. De jobbet effektivt, og med virkning fra 1. januar 2018 var den nye lønnsmodellen på plass.  

Denne tredelingen fører til bedre effekt av personlige tillegg

Det nye systemet er tredelt – sentralt tillegg, generelt lokalt tillegg og personlig tillegg. Etter at det sentrale tillegget er fastsatt, gjennomføres den lokale lønnsvurderingsprosessen hvor man fastsetter samlet årslønnsvekst, samt fordelingen mellom generelt lokalt tillegg og personlig tillegg.  

– Denne tredelingen fører til bedre effekt av personlig tillegg, samt sikrer en bedre reallønnsutvikling for alle, sier Isungset.  

– Vi har nå mulighet til å variere mellom prosentvise og kronetillegg. Det gir en god fleksibilitet, der vi både kan belønne dem som yter ekstra med personlige tillegg, samtidig som vi sikrer at flere opprettholder kjøpekraften. Det er også enklere for ledere med personalansvar, å innstille på personlige tillegg når de ikke er bundet til lønnstrinn, sier Opheim.  

– Utgangspunktet for oss tillitsvalgte er at omkring to tredeler av lønnsøkningen gis til alle, det vil si summen av det sentrale tillegget og det generelle lokale tillegget. Da er det fremdeles igjen en del til personlige tillegg, sier Isungset.  

FREMDELES STYRINGSRETT 

Selv om lønnsmodellen er endret, er det fremdeles arbeidsgivers privilegium å bestemme lønnen.  

– Vi har ikke forhandlingsrett, men får komme med innspill og diskutere lønningene. Jeg opplever vi absolutt har påvirkning. Avtalen er også oppsigelig for begge parter, hvis man skulle ville gå tilbake til lønnstrinn, sier Isungset, som opplever at de ansatte ser positivt på endringene.  

– Vi hadde medlemsmøte før beslutningen, og de ansatte er fornøyde. Det var et felles ønske om større fleksibilitet på den lokale lønnsdannelsen, avslutter han.