Neste år skjerpes likestillings- og diskrimineringsloven. Da får arbeidslivet et bedre verktøy for å fremme likestilling og bekjempe diskriminering.  

Tekst: Siv M. Bjelland Foto: LDO/Flickr 

1.1.2020 trer den nye likestillings- og diskrimineringsloven i kraft. Loven inneholder skjerpede bestemmelser på en rekke områder, blant annet til at arbeidsgivere og offentlige tjenesteytere skal redegjøre for hva de faktisk har gjort for å fremme likestilling og bekjempe diskriminering. Nylig inviterte YS til faglunsj med likestillings- og diskrimineringsombudet for opplæring i det nye regelverket. 

Ny aktivitets- og redegjørelsesplikt – ARP 

Den nye aktivitets- og redegjørelsesplikten har fått forkortelsen ARP. Den forplikter arbeidsgivere innenfor det offentlige, og private arbeidsgivere på arbeidsplasser med mer enn 50 ansatte, til å redegjøre for hvordan det står til med likestillingen på den enkelte arbeidsplass og hvilke tiltak man har satt i gang for å bedre forholdene (aktivitetsplikten). På private arbeidsplasser med mer enn 20 ansatte kan tillitsvalgte kreve at den skjerpede aktivitetsplikten trer i kraft.  

Redegjørelsesplikten innebærer at det skal legges fram dokumentasjon etter loven i årsberetningen, eller et annet offentlig tilgjengelig dokument. 

Stimulere til økt innsats mot diskriminering 

Å jobbe for å fremme likestilling og motvirke diskriminering i arbeidslivet er rettferdig, det er etter loven og det vil også kunne tiltrekke flere kompetente arbeidstakere. 

– Vi har ønsket oss et meningsfullt regelverk som stimulerer til innsats hos arbeidsgiverne. Jeg mener vi langt på vei har fått dette, sa likestillings- og diskrimineringsombud, Hanne Bjurstrøm, på åpningen av faglunsjen arrangert av YS. Foruten Bjurstrøm stilte fagdirektør for arbeidsliv, Rønnaug M. Retterås og seniorrådgiver for arbeidsliv, Inger Eline Romungard som innledere fra Likestillings- og diskrimineringsombudet.  

Det fulltegnede seminaret hadde deltakere som jobber med problemstillinger knyttet til likestilling og diskriminering i de ulike forbundene. Neste trinn blir å drive opplæring av tillitsvalgte ute på arbeidsplassene. 

Likestillings- og diskrimineringsombudet jobber sammen med andre myndigheter med å få på plass en veileder i hvordan å bruke det nye regelverket. YS er sentralt plassert i dette arbeidet.  

Arbeidstakersiden har en viktig rolle 

Likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm sa at hun ser mange utfordringer ved at det i mange tilfeller vil være opp til arbeidstakersiden og de tillitsvalgte å drive dette fram. Fra ombudet sin side finnes ingen direkte sanksjonsmuligheter overfor arbeidsgivere som bryter loven, bortsett fra muligheten til å kreve å få se redegjørelsene for hvilke aktiviteter som er gjennomført.  

Hanne Bjurstrøm var samtidig optimistisk. 

– Vår erfaring er at ingen arbeidsgivere bevisst ønsker å bryte loven, sa Bjurstrøm. 

– Riset bak speilet er at vi kan bringe saker inn for diskrimineringsnemnda. Det kan gis tvangsmulkt om man unnlater å rette opp i diskriminering, sa hun. 

Viktig med skjerpet regelverk 

– Det er viktig og riktig at vi får et forsterket regelverk, fordi diskriminering som regel ikke er vond vilje, men først og fremst skjer på grunn av for liten bevissthet. For å øke bevisstheten om hva som fremmer likestilling og bekjempe diskriminering må vi jobbe med økt bevisstgjøring. Vi må jobbe mer med å avdekke tilfellene der det skjer. Derfor er det bra at vi får den nye loven, sa første nestleder i YS og leder i juryen for YS’ likestillingspris, Hans Erik Skjæggerud.  

– Formålet med loven er det ene, men effekten av den er at vi vil få tatt i bruk de menneskelige ressursene i arbeidslivet på en bedre måte, sa Skjeggerud.  

Under fagseminaret hos YS ble det nevnt tilsynelatende banale diskrimineringsgrunnlag som manglende lydanlegg i møtelokaler. Et stort antall mennesker på arbeidsplasser har ulike grader av nedsatt hørsel, og får ikke med seg hele eller deler av det som blir sagt dersom det mangler lydanlegg i møtelokalene.  

– Så dette handler om langt mer enn likestilling mellom kjønn. Hørselsdiskriminering kan ramme folk i alle aldre, og er noe jeg selv kan kjenne på, sa Skjæggerud. 

I første omgang blir det nå en felles prosess hos forbundene i YS for å starte opplæringen i å håndheve det nye regelverket, selv om det er hvert enkelt forbunds ansvar å ta det inn i tillitsvalgtopplæringen.  

Kartlegging av ufrivillig deltid  

En del av det styrkede diskrimineringsvernet er kravet om kartlegging av ufrivillig deltid.  

– Malene for å følge opp dette vil komme sommeren 2020, sa seniorrådgiver i YS og sektoransvarlig for likestilling og diskriminering i YS, Hege Herø.  

Herø sitter som YS sin representant i arbeidsgruppen som jobber med dette.   

– Jeg tenker at vi skal lage sjekklister for dette, på samme måte som vi har laget sjekklister for arbeidet med Inkluderende Arbeidsliv (IA).  

Huskeliste for den nye likestillings- og diskrimineringsloven 

• Er det noe i arbeidsmiljøet som virker negativt på:  
• Personer med annen seksuell orientering enn normen 
• Personer med annen etnisk bakgrunn eller med minoritetsbakgrunn 
• Kvinner 
• Menn 

• Personer med omsorgsoppgaver 
• Personer med nedsatt funksjonsevne 

Husk å tilpasse arbeidet til virksomheten. Prøv å komme i forkant av enkelthistoriene som viser at det foregår diskriminering. 

Kilde: Likestillings- og diskrimineringsombudet