Finanskonsernet Gjensidige fikk kniven på strupen av de tillitsvalgte: Rydd opp i stillingskategoriene, eller så ville Arbeidstilsynet bli varslet for å etterprøve om det store antallet særlig uavhengige stillinger var i overensstemmelse med det reelle jobbinnholdet. 

Tekst: Svein-Thore Gran Foto: Sverre Chr. Jarild 

Tillitsvalgte i de store finanskonsernene forteller om nødvendigheten av å følge med på denne stillingskategorien. Defineres stillingen som ledende eller særskilt uavhengig, oppheves de vanlige reglene som blant annet regulerer arbeidstid, overtid, pauser og helgefri. Det kan derfor være gunstig for arbeidsgiver å få stillinger innplassert som ledende eller særskilt uavhengig etter arbeidsmiljølovens definisjoner. Når Arbeidstilsynet er på tilsyn hos bedrifter, kontrollerer det ofte om arbeidsgivere har gjort riktige vurderinger av hvilke ansatte som har ledende eller særlig uavhengige stillinger. 

– Vi truet med Arbeidstilsynet da vi opplevde at arbeidsgiver tøyde begrepene, sier hovedtillitsvalgt Gunnar Mjåtvedt i Gjensidige. 

Han forteller at det var særlig innenfor stab og støttefunksjoner som eksempelvis IKT, regnskap og HR at det var stillingskategorier som var definert som uavhengige, uten at uavhengigheten og selvstendigheten nødvendigvis var tilstede. 

– Det er viktig å få frem at det er gjort en stor jobb ved hjelp av HR-ressurser, og at det nå er ryddet opp, sier Mjåtvedt. 

Per-Espen Magnussen som leder HRs avdeling for arbeidsgiveransvar i Gjensidige, bekrefter at gjennomgangen som ble foretatt, har ført til endring av arbeidskontrakter. 

– Det er riktig å si at det er foretatt en innstramming, slik at vi skal være sikre på at våre definisjoner på hva som er en uavhengig stilling er innenfor loven, sier Magnussen. Han har ikke oversikt over hvor mange stillinger eller arbeidskontrakter som ble endret som følge av gjennomgangen i Gjensidige. 

Tillitsvalgt Jørgen Lønnquist i Nordea mener det er unødvendig mange stillinger som plasseres i kategorien særlig uavhengige. 

– Vi har ikke jobbet veldig mye med dette i Nordea, og vi er ikke i mål. Det tror jeg ikke bare gjelder hos oss, men også på nasjonalt nivå og i samfunnet som helhet, sier han. 

DNB MANGLER CASE 

Den største finansinstitusjonen i Norge har ikke hatt noen saker der det har vært tvist mellom ansatte og ledelsen når det gjelder definisjon av stillinger. 

– Det er et tema, men vi har ikke hatt konkrete saker om dette. Vi er avhengige av at det er ansatte som tar opp om stillingen er feil innplassert, og det har vi ikke fått foreløpig, sier hovedtillitsvalgt Vigdis Mathisen i DNB. Hun legger til at storbanken akkurat nå er inne i et skifte av HR-system, og at derfor er mange andre problemstillinger som har høyere prioritet. 

BYTTE PIZZA MOT FRITID? 

Arne Fredrik Håstein, som er konsernhovedtillitsvalgt i Storebrand, ser ikke at ledelsen bevisst prøver å definere stillinger som særskilt uavhengige for at arbeidsgiver skal slippe unna overtid og andre reguleringer av arbeidstiden.  

– I våre ansettelseskontrakter blir leder bedt om å vurdere hvorvidt stillingen kvalifiserer til overtid eller ikke. Størstedelen av de nye ansettelsene som gjøres hos oss, er definert inn under overtidsbetaling, sier han. 

Håstein understreker likevel at Storebrand ikke har vært uten utfordringer når det gjelder overtidskompensasjon. Det kan være vanskelig for medarbeidere å få aksept for overtidsarbeid i forkant, da ledere heller appellerer til dugnadsånd for å nå kortsiktige mål. Kompensasjonen har ofte vært cola og pizza samt plusstimer som kan avspaseres innenfor fleksitidsordningen. Det kan opparbeides inntil 70 timer plusstid, som kan avspaseres med inntil 15 dager i året. 

– For oss som fagforening er det viktig at denne type kompensasjon ikke skal erstatte overtidsarbeid og kompensasjon for dette. Vi har ingenting imot serveringen, men den skal aldri erstatte betaling for overtid, sier han.  

KOSTNADSPRESS 

Håstein sier det har vært tilfeller der ansatte blir bedt om å utføre arbeid i helgen fordi ledere trenger en rapport eller presentasjon til påfølgende mandag, uten at det avtales overtid.   

– Disse sakene blir formidlet til oss i etterkant, og vi tar dette videre med leder og HR, sier han.  

Håstein legger til at ledere i Storebrand er under press, da det er besluttet at Storebrand skal holde sine nominelle kostnader konstante mellom 2018 og 2020. Det betyr i realiteten innsparinger, og ledere leter etter kostnader som kan kuttes. 

– Med det presset som ligger på medarbeider rundt leveranser, kompetanse og nedbeammaning i ytterste konsekvens, ser vi at ansatte strekker seg langt for ikke å komme i en situasjon hvor det stilles spørsmålstegn ved deres holdninger til å bidra, sier han. 

Fakta om særlig uavhengig stilling: 

Det er arbeidsmiljølovens §10–12 som regulerer arbeidstiden for særlig uavhengige og ledende stillinger. For å ha en særlig uavhengig stilling, er det ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må også innebære en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Dette er arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres. Det å arbeide i prosjekt er ikke tilstrekkelig. Arbeidstakernes faktiske mulighet til å arbeide selvstendig, har utviklet seg de senere år på bakgrunn av informasjons- og kommunikasjonsteknologien. Dette gjelder både arbeidssted og arbeidstid. Det er imidlertid den rettslige relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som i prinsippet er avgjørende når man skal vurdere om en stilling er særlig uavhengig eller ikke.  

Kilde: Finans Norge