Kontinuerlig læring i små porsjoner erstatter tunge opplæringsprogrammer på jobb. Samtidig er fokus flyttet fra nyrekruttering til omskolering.

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad

Løsningen på videreutdanning av de ansatte har krympet fra tunge heldagskurs til lommeformat. En liten app på mobilen, med korte læringsprogrammer som for eksempel kan tas mens man tar trikken hjem fra jobb, brukes av stadig flere bedrifter. Samtidig forventes det at de ansatte selv tar ansvar for å holde seg oppdatert.

DNB, Telenor og Siemens fortalte om sine programmer for opplæring og omskolering av ansatte under et frokostmøte hos Finansforbundet 12. desember. Endringene bransjen gjennomgår, illustrerte Dag Rune Svendsen, seniorrådgiver for læring og utvikling i DNB, slik:

– DNB har gått fra å være bank, til å bli en teknologibedrift. Det er satt på spissen, men det er et tankesett som er nyttig å ha med seg, forteller han.

KOMPETANSELØFTET

Med omfattende digitalisering, kommer behovet for kompetanseheving hos samtlige ansatte. De nye opplæringsprogrammene, som blant annet kommer i app-format, er laget spesielt med det for øye. Programmene er lett tilgjengelige på mobil eller pc, består typisk av mindre bolker på sju til ti minutter, og i noen tilfeller opp til en time, som enkelt kan startes og avsluttes når det dukker opp en luke i løpet av dagen, og får alle de ansatte opp på et visst kunnskapsnivå på utvalgte områder.

– Vi hadde en stor diskusjon om opplæringen skulle være obligatorisk. Vi ønsker at alle ansatte skal gå gjennom den, men endte med at vi ønsket at det skulle være frivillig. Vi ønsker medarbeidere som driver sin egen utvikling, og har heller kommunisert at de som ikke ønsker å være med, blir stående igjen på stasjonen når toget går, sier Gry Rhode Nordhus, kommunikasjonsdirektør i Siemens Norge og Norden.

Hvor de finner tid til å gjennomføre opplæringen, er det de ansattes egen oppgave å finne ut av.

MANGLET DATAANALYTIKERE

DNB fortalte også om sitt omskoleringsprogram, hvor 15 ansatte ble tatt ut av jobbene sine før sommeren, for å gå gjennom et komprimert opplæringsopplegg før de nå er i ferd med å få nye jobber i organisasjonen.

– Vi trenger dataanalytikere. Det utdannes alt for få, markedet er støvsuget, og de som finnes får penger kastet etter seg. Hvordan kan vi da skaffe de ressursene vi trenger? Løsningen ble et utdanningsopplegg, som var åpent for alle i DNB å søke på. Vi gjorde det klart at det ville være et krevende kurs, som krever motivasjon og stor egeninnsats. Vi fikk 44 søkere, og landet på å ta inn 15 stykker i dette programmet. De har ulik alder, bakgrunn og formalutdannelse. De første har allerede begynt i nye jobber internt denne uken, de andre kommer på plass etter hvert som vi finner rett sted, sier Svendsen.

NØYE UTVELGELSE

Å velge ut kandidater til slike programmer, og å finne rett plass til dem i organisasjonen etter gjennomført videreutdanning eller

omskolering, er noe samtlige firma bruker mye tid på.

– Før var det mye snakk om rekruttering, nå handler diskusjonen om hvordan vi best kan bruke de folkene vi har. Nøye utvelgelse til utdanningsprogrammene og nøye vurdering før replassering er viktig, sier Joakim Slørstad, Senior Vice President for Learning & Development i Telenor.

Telenor har også innført hva de kaller «40 hours challenge»; 40 timer hver ansatt kan disponere fritt til egen læring.

VIKTIG MED KOMMUNIKASJON

Å kommunisere endringene internt kan by på utfordringer.

– Et godt konsept gjør innsalget enklere, sier Gry Rhode Nordhus. I Siemens kom de opp med «digitrain». I tillegg til at tog er ekstra moro i en bedrift som driver med slikt, åpnet det for andre muligheter for visuell kommunikasjon:

– Vi laget metrokart, med forskjellige spor det gikk an å ta, og forskjellige stasjoner underveis. For eksempel spor 1, «hva bør du vite om digitalisering», med en serie korte læringsprogrammer. Det gjorde opplæringsopplegget lett å forstå, og det er lett å bygge videre på, sier Nordhus.

Gode utdanningsprogrammer og verktøy for videreutvikling på jobb er også attraktivt når man skal tiltrekke nye folk til bedriften.

– Vi opplever at det rekrutterer veldig godt, sier Nordhus.