Hvilke endringer i arbeidsoppgavene kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker? Det beror på en individuell og konkret vurdering.

Forfatter: Merethe Berggaard

ARBEIDSRETT

Idenne artikkelen vil jeg beskrive de generelle retningslinjene som gjelder ved spørsmålet om arbeidsgivers endringsadgang. Utgangspunktet etter ulovfestet rett, er at arbeidsgiver har styringsrett. Dette innebærer at arbeidsgiver har rett til å lede, fordele, organisere og kontrollere arbeidet, samt rett til å inngå arbeidsavtaler og bringe disse til opphør.

Etter ulovfestet rett (dvs. rettspraksis) er det imidlertid også grenser for hva arbeidsgiver ensidig kan gjøre. Når det gjelder arbeidsgivers adgang til å endre arbeidsoppgavene, vil endringsadgangen ofte avgjøres på grunnlag av en tolking og utfylling av arbeidsavtalen i vid forstand. Selve arbeidsavtalen er sentral, men også stillingsinstrukser (beskrivelser), utlysningstekst, forutsetninger for avtaleinngåelsen og sedvane har betydning. Ligger endringen innenfor det som er avtalt, kan arbeidsgiver selvfølgelig foreta endringen.

Dersom de pålagte endringene ligger utenfor det som er avtalt, kan det likevel hende at endringen er innenfor styringsretten. Arbeidsgiver kan gjøre endringer så lenge det ikke fratar stillingens grunnpreg. Om endringene vil frata stillingen dens grunnpreg, må avgjøres ved en konkret vurdering. Arbeidsytelsen er en sent-ral del av arbeidsforholdet. Store endringer i arbeidsoppgaver vil derfor være vesentlig endringer som fratar stillingens grunnpreg. Hvis for eksempel en saksbehandler blir satt til å vaske lokalene, vil dette åpenbart være en så omfattende endring at det ligger utenfor styringsretten. Vedkommende vil da ikke få anledning til å benytte den kompetansen stillingen som saksbehandler forutsetter. Et eksempel fra rettspraksis finner vi i Rt.1964 s. 1345. Problemstillingen i dommen var om en jordmor ved sykehusets føde fødeavdeling kunne bli overført til assistentsykepleier. Sykehuset hadde bestemt å nedlegge fødeavdelingen. Sykehuset hadde behov for sykepleiere. Høyesterett uttalte at «arbeidet som jordmor ved sykehuset etter den dokumenterte instruks atskilte seg markert fra sykepleierarbeidet, slik at det ikke gjaldt overføring til et likeartet arbeid». Retten kom derfor til at arbeidet som sykepleier falt utenfor de gjøremål som hun som jordmor etter arbeidsavtalen var forpliktet til å utføre.

Det er grenser for hva arbeidsgiver ensidig kan gjøre.

I noen tilfeller vil arbeidstakeren i hovedsak beholde sine hovedoppgaver, men få en del tilleggsoppgaver.

Ifølge rettspraksis skal det mer til for at en endring av arbeidsoppgaver er vesentlig (og dermed utenfor styringsretten) når arbeidstakeren beholder sine hovedoppgaver. En konkret vurdering må imidlertid alltid foretas.

Dersom endringen arbeidsgiver vil pålegge deg ligger utenfor styringsrettens grenser, må arbeidsgiver gi en endringsoppsigelse, det vil si en oppsigelse med tilbud om ny stilling. Denne endringsoppsigelsen må være saklig begrunnet for at du skal måtte akseptere endringene. Saklighetskravet er det samme ved endringsoppsigelser som ved andre oppsigelser.

Dersom du blir pålagt å utføre endrede arbeidsoppgaver og du ønsker å få vurdert om det er innenfor styringsretten, må du innrette deg etter pålegget. Samtidig er det viktig at du skriftlig gjør det klart at du forbeholder deg retten til å få vurdert om pålegget ligger innenfor styringsrettens grenser. Innretter du deg ikke, kan du risikere ordrenekt og oppsigelse/ avskjed dersom det viser seg at endringen er innenfor styringsrettens grenser.