– Jeg må jo si at første gang jeg ble kalt inn til et møte om personellsikkerhet, så tenkte jeg at nå skal vi passe på de ansatte. Så kom det motsatte: Vi skal passe på bedriften. Men vi har jo samme utgangspunkt. Vi ønsker alle en trygg bedrift som går bra, og som ikke blir utsatt for det vi har lest om i avisen i dag, sier hovedtillitsvalgt i DNB, Lillian Hattrem.

Når hun entret scenen på Finans Norges Arbeidslivsdag torsdag for å diskutere personellsikkerhet, kunne temaet knapt hatt et mer dagsaktuelt bakteppe: Få timer tidligere hadde landets aviser som toppnyhet at en DNB-ansatt i Trøndelag var pågrepet, mistenkt for underslag av 9,5 millioner kroner.

Tiltak for å hindre at slike ting skjer prioriteres høyt i alle banker. Det er en del av arbeidet med personellsikkerhet, altså tiltak, handlinger og vurderinger for å hindre at personer som kan utgjøre en sikkerhetsrisiko blir plassert i stillinger der det er fare for sikkerhetsbrudd.

ANSATTE ER INTERESSANTE FOR KRIMINELLE

Under Finans Norges Arbeidslivsdag deler hovedtillitsvalgt Lillian Hattrem og seksjonsleder for DNBs sikkerhetsavdeling, Hallvard Voktor Svinvik, erfaringene de har med felles innsats på området. 

Vi setter ansatte i en posisjon der de kan bli et mulig offer for kriminelle aktører

Hallvard Voktor Svinvik, dnb

– Det er ingen som har en bedre føling med grasrota enn de tillitsvalgte. De vet hvor skoen trykker. Det hjelper oss å treffe bedre på opplæring, og på å være en god støtte. For det er jo på en måte det som er personellsikkerhet. Det er omsorg. Vi setter faktisk ansatte i en posisjon der de kan bli et mulig offer ved at de blir interessante for kriminelle aktører. Da må vi også beskytte og hjelpe dem, sier Svinvik.

I årsrapporten til NFCERT kom det frem at en av de mest oversette sikkerhetsrisikoene i finansnæringen kommer fra egne rekker. Folk kan for eksempel bli utsatt for press fra ytre aktører, men individuelle sårbarheter som økonomi eller sykdom kan også utgjøre en risiko. Og analysen fra ansettelsesprosessen er et øyeblikksbilde. Ting kan endre seg, så personellsikkerhet er et kontinuerlig tema helt fra start til slutt i arbeidsforholdet.

SAMME MÅL

– Jeg tror det viktigste er at vi ønsker det samme, vi ønsker et godt arbeidsmiljø der vi kan stole på hverandre, sier Svinvik om samarbeidet med DNBs tillitsvalgte. 

Når sikkerhetsteamet skal utarbeide instrukser, er innspill fra hovedtillitsvalgt til hjelp alt på et tidlig stadium.

– Vi kan spørre hvordan hun tror nye krav treffer folk, og få innspill på om det er noe vi ikke har tenkt på. Hun har andre perspektiver. Dette gir oss en mye bedre fremføring helt fra start, og ikke minst en bedre fremtid den dagen instruksjonen eller kravet kommer ut, sier Svinvik.

Sikkerhetssjefen trekker frem at samtidig som det er godt med innspill, gir det også stor verdi at Hattrem og tillitsvalgt-apparatet faktisk har god kunnskap om disse spørsmålene, og kan informere medlemmene hvorfor ting er som de er.

OMSORG GJENNOMSYRER ALT

Jevnt over er problemstillinger rundt personellsikkerhet sjelden et stridstema. Hattrem tror at det er kultur for å være transparent og dele innsikt.

– Jeg representerer jo de ansatte inn i dette arbeidet. I tillegg får jeg kompetanse som jeg kan dele ut. Vi hadde personellsikkerhet på en stor konferansene i februar. Da var det 100 tillitsvalgte som fikk førstehåndsinformasjon om hva dette er, hvorfor vi gjør dette, hva er det vi ønsker å oppnå og hvordan arbeidet egentlig ser ut. Dette skal ikke være skummelt, understreker Hattrem.

Og hun blir fulgt opp av Svinvik når hun trekker frem at omsorgsspørsmålet står sentralt når i arbeidet med personellsikkerhet.

– Omsorgsspørsmålet gjennomsyrer egentlig alt vi gjør, for alternativet er noe vi ikke ønsker oss. Overvåking og angiveriet vil gjøre arbeidsmiljøet dårligere og vil ikke gjøre oss konkurransedyktige. Så det er viktig å være åpen. Alle ansatte kan lese instrukser for sikkerheten, hva vi tenker rundt det, hva det er vi gjør, hvorfor en rolle blir en høyrisiko-rolle. Vi er åpne om det vi kan være åpne om, og det tror jeg er viktig for å få en legitimitet i bedriften, sier Svinvik. 

TREFFER FOLK FRA HØYRISIKOLAND

Forskjellsbehandling er ofte en aktuell problemstilling i forbindelse med personellsikkerhet. For hva er legitim forskjellsbehandling og hva er diskriminering? I dette terrenget kan det lett oppstå konflikter, der noen ser seg som diskriminert i når det strammes til.

Ansatte fra høyrisikoland vil oppleve at dette treffer dem»

LILLIAN HATTREM, DNB

– Det er helt klart at noen ansatte fra høyrisikoland vil oppleve at det treffer dem, men det er en naturlig konsekvens. Det er ikke en rasistisk bakgrunn for det. Vi følger myndighetenes anbefalinger, så blir du plukket ut er det fordi vi må og ikke fordi det er rasistisk, sier Hattrem i en kjapp kommentar til Finansfokus.

Hattrem har også et helt klart eksempel på en anledning der hensyn til personellsikkerhet medførte spørsmål fra de ansatte:

– Rett før pandemien bestemte DNB seg for å ta inn noen flyktninger fra Syria. De fikk arbeid mens de var her i nord. Mange av dem manglet papirer, og da blir det et spørsmål om de kan jobbe i hvilken som helst stilling. Det kan de selvsagt ikke. De ansatte fra Syria opplevde ikke dette som en problemstilling selv, men andre i organisasjonen kom til meg og lurte på om ikke det var litt rasistisk, forteller hun. 

FINANS NORGE ASSISTERER

Den nye veilederen fra Finans Norge som ble lansert torsdag er ment å hjelpe bedriftene med å ivareta personellsikkerheten gjennom hele arbeidsforholdet. Det starter gjerne i ansettelsesprosessen, men må også følges opp gjennom ansettelsesforholdet og når ansettelsesforholdet opphører.

– Det norske samfunnet bygger i stor grad på tillit, og denne veilederen legger opp til tiltak som vil ivareta tilliten mellom medarbeider, leder og virksomhet, sier Finans Norges arbeidslivsdirektør Therese Høyer Grimstad.

FAKTA PERSONELLSIKRING:

Personellsikkerhet handler om helhetlig håndtering av risikoen for at personell med legitim tilgang til virksomhetens verdier påfører virksomheten skade eller tap.

Diskriminering er usaklig forskjellsbehandling knyttet til et eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Forskjellsbehandling kan være tillatt hvis den ivaretar et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er et uforholdsmessig inngrep overfor den som forskjellsbehandles.

Arbeidet med personellsikkerhet skjer på mange hold i en bedrift, og både sikkerhetsansvarlige, HR, juridisk avdeling og tillitsvalgte har en rolle.