Lederen er John Helge Olsen, som mener at systematisk arbeid med inkludering kan være en god kilde til rekruttering, i tillegg til andre rekrutteringsformer. Han er ansatt i DNB Bank i Bergen, og har sammen med en kollega overordnet ansvar for alle systemene DNB Liv bruker for å betjene sine kunder. 

– Jeg hadde veldig liten faglig bakgrunn før jeg kom inn i Kodehode-programmet. Jeg var 24 år ved kursstart, hadde nylig droppet ut av lektorstudiet på Universitet i Bergen, og startet med arbeidssøking gjennom Nav. Jeg rapporterte en interesse for data og datafag til veilederne der, da det er noe jeg driver med daglig på fritiden. Kodeerfaring hadde jeg ikke hatt siden videregående, der jeg tok et IT-fag, forteller Tom Knutsen til Finansfokus.  

Kodehode-programmet er etablert av Bergen-baserte JobLoop og videreutviklet i samarbeid med Nav. Hensikten er å dekke det voksende kompetansegapet på IT-markedet og samtidig inkludere flere unge som har falt utenfor arbeid og utdanning. I dag leveres versjoner av Kodehode som amo-tiltak i Vestland og Rogaland. 

MANGFOLDSREKRUTTERING 

Nav-veilederne satte Tom i kontakt med lederen av Kodehode-kurset i januar-februar i fjor, for å prøve å få sikret ham en plass på pilotversjonen av kurset, men dette lot seg først gjøre i mai, da kurset fikk sin offisielle start. 

Planen for kurset er seks måneder med klassisk læring med daglig oppmøte i undervisningslokalene, med forelesninger, «tavle»-læring og prosjektarbeid. Dette etterfølges med seks måneder planlagt praksisperiode der man arbeider og lærer i en bedrift. 

I en periode med hard kamp om talenter og faglig dyktige folk, tenker flere finansinstitusjoner i samme baner som John Helge Olsen og DNB, om økt vekt på inkludering og mer vekt på dette i rekrutteringen. Blant annet har Finans Norge utformet «Verktøykasse for mangfold og likestilling» og en egen veileder for mangfoldsrekruttering.  

Skal finansnæringen lykkes best mulig, må man tiltrekke seg gode hoder fra alle grupper i samfunnet

Runa Opdal Kerr, Finans Norge

– Skal finansnæringen lykkes best mulig, må man tiltrekke seg gode hoder fra alle grupper i samfunnet. Mange av våre medlemmer jobber derfor aktivt med sitt kulturarbeid, slik at de kan legge til rette for et inkluderende arbeidsmiljø hvor det er plass til alle. Tiltakene kan være ulike ut fra behov og hva som egner seg best til den aktuelle bedrift, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr til Finansfokus. 

BEDRIFTSPORTAL FOR PENSJON 

I Tom Knutsens tilfelle startet praksis allerede etter fem av seks måneder, da muligheten for praktisk læring i DNB åpnet seg. 

– Forløpet til praksis startet i begynnelsen av oktober, med intervju hos DNB, og oppstart 18. oktober, sier Knutsen. Han forteller at det i mars i år kom i gang samtaler om veien videre etter praksisperioden. Så ble det mer seriøst i starten av april, og kort tid før påske endte det med et jobbtilbud. 

– Hva er dine arbeidsoppgaver nå, og hvordan ser du på din utvikling yrkesmessig? 

– Jeg jobber som front-end utvikler på DNBs nye bedriftsportal for pensjon og personalforsikring. Der lager jeg nye funksjoner og undersider, i tråd med bedriftens ønsker, samt forefallende justeringer og fiksing av problemer som måtte oppstå eller oppdages, opplyser Knutsen. 

FÅR EGNE OPPDRAG 

I mesteparten av praksisperioden jobbet han tett i par med en annen fra Kodehode-programmet, som startet sin praksisperiode samtidig med Tom. Nå har han gjerne egne oppdrag, med kontinuerlig samarbeid, hjelp og innspill fra resten av teamet som jobber på samme nettsiden. 

Tom Knutsen sier at utdanningen og rekrutteringen ikke ville ha forløpt så positivt uten hjelp og støtte fra sjefen, John Helge Olsen. 

Den nyrekrutterte bankmedarbeideren trekker frem at Olsen sørget for at ansettelsesprosessen gikk så smertefritt som mulig, og at han fokuserte på hvor godt kandidaten og teamet gikk overens, samt på det Knutsen hadde bevist at han behersket teknisk i praksisperioden. 

Det er alltid mennesker som snakker med mennesker om hva som skjer, hva som ikke fungerer og hva som bør gjøres videre.

Tom Knutsen, IT-medarbeider i DNB Bank

– Personalsamtaler og møter for å holde meg på riktig kurs i praksis, og for å sørge for at jeg og teamet mitt forstår hverandre og samarbeider godt, ble alltid holdt på en veldig menneskelig måte. Det er alltid mennesker som snakker med mennesker om hva som skjer, hva som ikke fungerer og hva som bør gjøres videre, fremholder Tom Knutsen. 

Fakta: Jobbutvikling i DNB 

Ansatte per 1. kvartal 2021 og 2022. 

DNB Bank i Bergen 

                          2021  2022  Endring 

Solheimsviken    943 1 112    169 

Åsane                    7        8        1 

Laguneparken        9        8       -1 

Torgalmenningen 30      28      -2 

Total Bergen:       989   1 156     167 

DNB Bank i Oslo 

                          2021  2022  Endring 

Bjørvika            4 369  4 474    105 

Karl Johan            44      55      11 

Storo                     22      32      10 

Majorstuen           26      32        6 

Nordstrand             7        7        0 

Total Oslo          4 468   4 600   132 

DNB totalt        6 987  7 382    395 

(Kilde: Enhetsregisteret/Kartlagt.no) 

FAKTA: JOBBMONITOR 

Ved å analysere data fra Enhetsregisteret i Brønnøysund skapes en monitor for jobbutviklingen i finansnæringen og tilsluttede næringer. Jobbtallene er basert på bedriftenes egen, månedlige innrapportering av antall jobber i A-meldingen til Enhetsregisteret. Analyseselskapet Kartlagt SA henter dataene fra Brønnøysundregisteret basert på tall fra arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret (Aa-registeret). Arbeidsgivere og oppdragsgivere har plikt til å rapportere sine arbeidstakere og frilansere til registeret via A-meldingen. Tallene inkluderer permitterte. Tallene omfatter næringskodene for finansieringsvirksomhet, forsikringsvirksomhet og pensjonskasser og tjenester tilknyttet finansierings- og forsikringsvirksomhet. 

LES OGSÅ: 

Lettere å rekruttere i Bergen enn i Oslo