HR-sjef Svein-Arne Kausland og hovudverneombod Cathrine Steine i Tryg Forsikring deltok nyleg i eit videoseminar i Arbeidstilsynet om temaet endring og omstilling i bank-, finans- og forsikringsbransjen. 

Fusjonar, oppkjøp, effektiviseringsprosessar, digitalisering, sjølvbetjeningsløysingar, kunstig intelligens bidreg sterkt til dei store endringane i bransjen. Ei rundspørjing utført av Statens arbeidsmiljøinstitutt viser òg at 78 prosent av dei tilsette har teke i bruk ny teknologi berre det siste året. Digitalisering og kunstig intelligens har ført til at fleire oppgåver no blir løyste av kundane sjølve. For mange tilsette betyr dette stor endring i jobbkvardagen og at ein blir utrygg. 

– Det er ein stor stressor, som kan leie til symptom på utbrentheit og stressrelatert liding. Det er negativt for både helse og prestasjon, seier Marit Christensen, professor i arbeids- og organisasjonspsykologi ved NTNU. 

KREVJANDE OMSTILLINGAR 

Tryg Forsikring blir vist fram som døme på eit av selskapa i bransjen som har vore gjennom store omstillingar dei siste åra, med oppkjøp av Tryg-Hansa og Codan i tillegg til samanslåing av to forretningsområde. 

– Det krev mykje av menneska som er med på slike endringsprosessar, seier Svein-Arne Kausland. 

Han konstaterer at Tryg har lukkast med involvering ved å være tidleg ute med å fortelje kva leiinga har lyst til å gjere til dei fagorganiserte og hovudverneombodet. 

– Vi er tidleg ute på samarbeidssida, seier Kausland. 

Hovudverneombod Steine samstemmer med Kausland i at det er samarbeidet ein har lukkast best med. Ho nemner samstundes utfordringane med at Tryg er eit skandinavisk selskap der mange av vedtaka skjer i Danmark. 

– Det er ikkje alltid like lett å implementere prosessane danskane har vedteke i Norge, noko som har med regelverket å gjere. Samstundes står ikkje vernetenesta like sterkt i dei andre nordiske landa som det gjer i Norge, seier Steine. 

HR-direktør Kausland på si side vektlegg at endringskompetanse blir viktigare og viktigare i selskapet, ikkje minst med tanke på stadig teknologisk endring og utvikling. 

MOTSTAND SOM RESSURS 

På videomøtet blir ein annan viktig faktor i omstilling trekt fram, nemleg medarbeidarane sin mostand mot endringar.  Motstand mot omstilling og endring treng ikkje vere negativt.  Handtert på ein god måte kan motstand vere gull verdt. 

Seniorrådgjevar Karin Scheel i Arbeidstilsynet meiner leiarar kan nytte mostand mot endringar som ei viktig kjelde i prosessen og legge til rette slik at dei tilsette får seie si mening. 

– Motstand handlar ofte ikkje om negativitet, men om ein sterk vilje til å ta vare på det som fungerer, seier Scheel. Ho peikar og på at medverknad er både ein lovfesta rett og ei plikt arbeidstakarane har. 

– Tilsett kan vere redde for å miste kollegaer, oppgåver dei trivst med eller sjølve kulturen på arbeidsplassen.  Dette er verdifull informasjon som må takast på alvor, meiner Scheel. 

HR-sjefen i Tryg med norsk hovudkontor i Bergen fortel at motstand faktisk er noko ein har nytte av i forsikringsselskapet sine mange endringsprosessar. 

For å få til gode vedtaksprosessar treng vi som arbeidsgjevarar og leiarar motstand

Svein-Arne Kausland, Tryg Forsikring

– For å få til gode vedtaksprosessar, treng vi som arbeidsgjevarar og leiarar motstand. Vi treng folk som ser det med dei tilsette sine auge, seier Svein-Arne Kausland. 

DET MÅ VERE REELT 

Scheel i Arbeidstilsynet peikar på at arbeidsgjevar må vere tydeleg på kva arbeidstakarane kan medverke i og kva tid i prosessen det kan skje. 

– Når arbeidstakarane blir invitert til å medverke, må det vere eit reelt ønskje om å få innspel og reelle moglegheiter til å gjere justeringar på bakgrunn av innspela, seier ho. 

Mange har opplevd at ein har vore med på ein skinnmedverknadsprosess

Marit Christensen, NTNU

Professor Marit Christensen meiner det er ei stor utfordring i mange omstillingsprosessar å oppnå reell medverknad frå dei tilsette. 

– Eg trur nok mange har opplevd at ein har vore med på ein “skinnmedverknadsprosess”, der ein berre har hatt medverknad for å ha gjort det, seier Christensen. 

Ho meiner ein må operasjonalisere godt kva det er ein vil ha medverknad på og tenkje langsiktig. 

– Medverknad er ikkje noko som skjer som eit kortvarig stunt. Folk må ha den informasjonen som dei treng for å medverke, og så må det setjast av tid til det, seier Christensen. 

Det er også viktig at dei tilsette får vite kva det har blitt av dei innspela som har kome i samband med omstillingsprosessen. 

– Har dei blitt tekne til følgje eller ikkje? Det må det kome ei forklaring på, seier professor Christensen.