10. september smalt bomben. Da ble det kjent at DNB skal nedbemanne med inntil 500 ansatte. Tidlig i prosessen fikk 2 300 ansatte i stabs- og støttefunksjoner anledning til å søke sluttpakke med frist 20. oktober. Men selv om fristen ble forlenget med to dager, var det ikke mange nok som søkte sluttpakke. De som ikke tok sluttpakke, ble med videre i prosessen og kunne be om å bli vurdert for andre passende stillinger. De som ikke ble innplassert i ny stilling, ble definert som overtallige.  

Flere av de overtallige mistet sin stilling uten noen nærmere forklaring. Andre fikk tilbud om ny stilling på et betydelig lavere lønnsnivå, men da grep forbundets advokater inn. 

– Når vi fikk vite at flere ansatte risikerte å gå ned hundretusener i lønn ved å akseptere en ny stilling på et lavere nivå, grep vi inn umiddelbart. Her fikk vi heldigvis en rask og konstruktiv dialog med ledelsen der disse sakene har fått en fornuftig løsning. Ingen ansatte skal risikere å måtte selge sin bolig ved å akseptere en slik lønnsnedgang, understreker advokat Pål Behrens i Finansforbundet. 

DÅRLIG PROSESS 

– Når det gjelder kvaliteten på resten av nedbemanningsprosessen i DNB, slik vi ser det, er jeg lite imponert.  

– Det har vært en dårlig prosess som burde vært håndtert langt bedre av DNBs ledelse. I drøftingsmøtene med de ansatte, opplever vi at ledelsen har vært dårlig forberedt. Vi har fått mangelfull informasjon om hva som er den saklige begrunnelsen for hvorfor ansatte er plukket ut som overtallige i nedbemanningen. I skrivende stund er det fortsatt uløste saker i nedbemanningsprosessen. Dette skaper stor frustrasjon hos de ansatte i DNB. 

– Hva er det som har overrasket deg mest i denne prosessen? 
– Det er først og fremst mangel på informasjon i drøftingsmøtene der DNB-ledelsen skal forklare og begrunne hvorfor de ansatte ikke er innplassert, men overtallige. Banken kan ikke gi en god og saklig begrunnelse for hvorfor ansatte ikke er innplassert. Vi har bedt om mer informasjon fra DNB-ledelsen, men det har vi fortsatt ikke fått. Dette trenger vi for å vurdere om vi skal gå videre til domstolene med disse sakene, sier Behrens. 

ANSETTER I STEDET 

Behrens mener at nedbemanningsprosessen i DNB minner langt mer om en større ansettelsesprosess, fremfor en utvelgelsesprosess basert på saklige kriterier. 

Nedbemanningen i DNB minner mer om en ansettelsesprosess enn en utvelgelse.

PÅL BEHRENS, FINANSFORBUNDET

– Vår erfaring er at DNB nesten utelukkende har lagt vekt på kompetanse som kriterium for utvelgelse og innplassering. Ansiennitet og sosiale forhold blir ikke vektlagt i nevneverdig grad. I de sakene der vi som advokater har vært involvert, mener vi at arbeidsgiver i altfor stor grad ensidig legger vekt på kompetanse og ikke ansiennitet.  

Han har to eksempler på dette:  

– Et medlem i forbundet med over 20 års erfaring og formelle kvalifikasjoner på bachelornivå, fikk beskjed fra sin leder om at hen ikke er kompetent i den aktuelle stillingen. Når vi som advokater går inn og ber om en nærmere redegjørelse for hvorfor en annen er innplassert i denne stillingen, så får vi alltid til svar at den andre er bedre kvalifisert. Men vi får ingen konkret begrunnelse. 

– Et annet medlem med høy kompetanse fra mange år i finans, ble headhuntet til DNB for kort tid siden. Nå er hen plukket ut som overtallig og blir ikke innplassert i sin stilling. Beskjed fra leder er at hen ikke er kompetent. Ansatte som nærmest opplever å bli inkompetente “over natten”, opplever dette som rystende, forteller advokat Behrens. 

GOD KONTAKT 

Konsernhovedtillitsvalgt i Finansforbundet i DNB, Lillian Hattrem ser litt annerledes på nedbemanningsprosessen. Hun opplever at de tillitsvalgte har god kontakt med ledelsen underveis i hele prosessen. De tillitsvalgte har blitt hørt i mange saker og i flere tilfeller har ledelsen endret standpunkt. 

– Jeg skjønner at Finansforbundets advokater opplever siste del av prosessen som krevende, men jeg tror fortsatt vi skal unngå oppsigelser, sier konsernhovedtillitsvalgt Lillian Hattrem. 

Finansfokus har også gitt DNB-ledelsen mulighet for tilsvar til påstandene i dette intervjuet med advokat Pål Behrens. Konstituert kommunikasjonssjef i DNB, Kari Vartdal Riise, sier at banken har et godt rammeverk med gode virkemidler for å gjennomføre omstilling og nedbemanning på en ryddig måte både for medarbeidere og ledere. Rammeverket er utviklet over tid i dialog med de lokale fagforeningene i DNB. 

– Gjennom hele prosessen har vi hatt et veldig godt og konstruktivt samarbeid med de lokale tillitsvalgte. Vi kjenner oss derfor ikke igjen i Behrens påstander om prosessen, sier DNBs kommunikasjonssjef, Kari Vartdal Riise. 

De fleste uavklarte saker finner sin løsning gjennom en god dialog.

kari vartdal riise, dnb.

Hun sier at nå går omstillingsprosessen inn i en siste fase. Banken opplever at de fleste uavklarte saker finner en løsning gjennom god dialog. Hvordan eventuelle uavklarte saker vil finne sin løsning, er det for tidlig å si noe om nå.  

GÅR TIL RETTEN 

– Vil alle saker som ikke løses havne hos domstolene, advokat Pål Behrens? Forbundet har jo vært tydelige på at det ikke kommer på tale med oppsigelser av ansatte, men har dette endret seg i løpet av denne nedbemanningsprosessen? 

Bankenes ledelse gir oss ikke tilstrekkelig informasjon.

PÅL BEHRENS, FINANSFORBUNDET

– Dersom det går så langt at noen av våre medlemmer i DNB blir oppsagt i denne nedbemanningen, vil vi gå rettens vei for å følge opp hver enkelt. Den største utfordringen nå er at bankens ledelse ikke gir oss tilstrekkelig informasjon og gode nok begrunnelser for utvelgelsen. Før vi får denne informasjonen, vet vi ikke hva som er gjort i hver enkelt sak. Derfor kan vi ikke etterprøve sakligheten i innplasseringene for å komme med klare anbefalinger til det enkelte medlem. Men la det være klinkende klart: Finansforbundet vil gå videre med alle uløste saker.  

Advokat Pål Behrens tror ikke at det han mener er en dårlig nedbemanningsprosess i DNB blir den nye normalen i finansnæringen. Han viser til en rekke nedbemanninger der det har vært gode og konstruktive prosesser, også i DNB. Han håper derfor at banken ved neste korsvei vil kjøre langt bedre prosesser og dele mer informasjon, enn de har gjort denne gangen. Det vil gjøre livet enklere både for arbeidstaker og arbeidsgiver.  

OPPSIGELSER SISTE UTVEI 

Nå begynner tiden å løpe ut for å finne løsninger for de siste ansatte i prosessen. Egentlig skulle nedbemanningen i DNB vært ferdig 28. november, men fortsatt jobber de tillitsvalgte og forbundets advokater jobber for fullt for å finne gode løsninger i flere saker. Dersom dette ikke lykkes, vil oppsigelser være siste utvei. 

– Dersom vi ikke finner gode løsninger på de sakene som gjenstår, kan flere av sakene havne i retten. Finansforbundet aksepterer ikke oppsigelser som et virkemiddel i nedbemanningsprosesser, understreker advokat Pål Behrens.  

LES MER:  
 
Åtte krav til DNB-ledelsen (12. september) 

DNB-kutt gjør skikkelig vondt (12. september) 

Nå får 2500 DNB-ansatte beskjed (14. september) 

Overtallige i DNB (28. oktober)