– Begrepene tidligkarriere, mellomkarriere og senkarriere var ikke jeg kjent med før jeg deltok på kurset. Nå er jeg en aktiv ambassadør i min organisasjon for de begrepene. Og når jeg snakker med folk, så snakker vi ikke om «dinosaur», «gamle» eller «unge» folk, men vi snakker om hvor vi er i karriereløpet. Og jeg som er på vei inn i senkarrieren, spør gjerne hvordan jeg kan hjelpe og være mentor for en som er i tidlig– eller mellom karrieren, sier Hilde Myhre.  

– Kurset har vært veldig bevisstgjørende, og det er viktigste er å ta eierskap til dette selv. Jeg fikk med meg både engasjementet og innsikten fra dette lærerike kurset, legger hun til.   

Hilde Myhre er en av mange som har vært på seniorkurs i DNBs Bedriftsmarkedsavdeling. På kursene settet både seniorer og ledere fokus på senkarrieren – altså arbeidsårene etter man fyller 55. Initiativet kom i stand da Bedriftsmarkedsavdelingen til DNB opplevde at mange valgte å førtidspensjonere seg. Og seniorer, med all den verdifulle kompetansen de sitter på, utgjør hele 32 prosent av de ansatte i denne avdelingen. Initiativtakerne tok kontakt med Senter for seniorpolitikk (SPP) for å finne grep som kan oppmuntre de ansatte til å stå lenger i jobb. Og prosjektet vekker interesse langt utover Bedriftsmarkedsavdelingen.  

TA PRATEN 

– Vi har tidligere fått tilbakemelding fra ledere at de ikke synes det er så lett å snakke med sine ansatte om pensjon. De har vært redde for å kanskje kunne komme til å si noe “feil”. Tilbakemeldingen etter kurset er at lederne nå er tryggere på hvordan de tar denne dialogen, og nå spør folk i senkarrieren hva de skal gjøre videre fremover i karrieren sin, sier Kjersti Lind Larsen, kompetanseansvarlig i DNB.  

Sammen med Kristin Berg Holter er hun initiativtaker til prosjektet som skal skape bevissthet og kultur som gjør at flere ønsker å stå lenger i jobb. Og de har erfart at det ikke nødvendigvis er de helt store tingene som skal til:  

– Det er ikke nødvendigvis incentiver som driver disse beslutningene. Ingenting tilsier at man trenger å gi folk mer fri eller mer penger for å få dem til å bli, det har faktisk ganske lite å si. Arbeidsoppgavene, og det å føle at man er ønsket, er det som er avgjørende for å få folk til  å stå lenger i jobb. Dermed må det jobbes med å anerkjenne folk i de ulike fasene av karrieren, sier Berg Holter.  

 

Begrep som tidligkarriere, mellomkarriere og senkarriere er etablert. Ledere og ansatte er igang med kursing. Mye av prosjektet går nettopp på å utnytte kraften som ligger i kunnskap og bevisstgjøring, ikke bare blant de ansatte, også blant lederne i banken. Praten mellom leder og ansatt på vei inn i senkarrieren har endret seg. Spørsmålet er ikke lenger «når har du tenkt å gå av?».  

– Jeg er på vei inn i senkarrieren, og har hatt stor glede av kurset. Nå snakker jeg med lederen min om dette temaet. Når jeg velger å gå av vet jeg ikke ennå, men jeg har fått en solid bevisstgjøring på dette. Før kurset tenkte jeg egentlig ikke over temaet, og det tror jeg gjelder veldig mange. Og det er kanskje nettopp de som ikke har en plan, som jeg tror det er mange av, som går av tidlig, sier Hilde Myhre, som er en av de mange som nå har tatt denne praten med lederen sin.  

– Det er veldig stor forskjell på å få spørsmål om når du har tenkt å gå av, eller å få spørsmål om fremtidig karriereplan. Mange tenker kanskje at de ikke har noen karriere fremover, fordi de ønsker å være der de er, men det er jo også en karriere. Og du kan gjøre mye innenfor den karrieren du velger å stå i. Det er også ting lederne må ta en dialog på, sier Myhre.  

Til nå er det ledere og medarbeidere ved bedriftsmarkedsavdelingen på DNBs hovedkontor som har deltatt på kursene. I løpet av neste halvår vil også ansatte i DNBs bedriftsavdelinger helt fra Stavanger til Bodø få tilbud om slik kursing. 

«ALLE» VIL GÅ AV VED FYLTE 62 

Nettopp det å få flere som Hilde Myhre til å tenke bevisst i forhold til senkarrieren, ser DNB som en nøkkel til å få flere til å stå lenger i jobb. Samtalene mellom leder og seniorer dreier seg nå om at man ønsker å ha arbeidstakeren med så lenge som mulig. 

–  Bare det at lederen går i dialog på dette har gjort at vi har flere eksempler på at folk opplever at det er behov for dem, og da vil de gjerne kan jobbe noen år til, sier Kristin Berg Holter.   

Hun tror årsakene til at mange velger å tre ut av arbeidslivet når de fyller 62 kan være en blanding av ganske gode ordninger, men også at man kanskje tror det forventes at man skal slutte.  

– Det som er tydelig er at med en gang man går inn i dialog så skjer det noe. Det er imidlertid et godt spørsmål om det rett og slett har blitt en “greie” at man skal gå av når man er 62, sier hun og legger til at hun tror bildet vil se litt annerledes ut om noen år.  

60 ER DET NYE 40 

I fremtiden vil det bli flere eldre enn yngre. Politikerne har bedt oss om å brette opp ermene og stå lenger i jobb. Bare det å få avgangsalderen opp med ett år, vil ifølge beregninger fra NyAnalyse og NAV gir en samfunnsøkonomisk gevinst på 45 milliarder kroner hvert år.  

Finanssektoren er kompetanseintensiv, og etter et langt yrkesliv sitter seniorene på mye av denne kompetansen. Overføring til de som er i tidlig- og mellomkarrieren er ett av fokuspunktene i DNBs Bedriftsavdeling.   

–  Når vi hadde gjort researchen fant vi fire hovedmål. Det ene var å øke kompetansen til lederne som føler seg forpliktet med den seniorpolitikken vi nå har til å skape gode dialoger med seniorene. I tillegg må vi se hvordan vi kan få kompetanseoverføring mellom generasjonene. Samtidig har hver og en selv et ansvar for egen karriereutvikling i de ulike fasene av karrieren. Og det fjerde punktet er kultur, sier Kjersti.  

Og DNB er ikke alene om å ønske å ha sine senioransatte i flest mulig år. Da regjeringen la frem pensjonsmeldingen, foreslo de å innføre en såkalt «normert pensjoneringsalder», der aldersgrensen på 67 år blir erstattet med en bevegelig aldersgrense som øker i takt med at forventet levealder øker. Også den nedre aldersgrensen for uttak av alderspensjon skal følge økningen i levealder.  

Imidlertid viser undersøkelser at entusiasmen foreløpig ikke har nådd de ansatte: I en undersøkelse  Finansforbundet la frem tidligere i år, sier hele 53 prosent av de ansatte over 60 at de ikke ønsker å stå i jobb til ordinær pensjonsalder.  

– I et arbeidsliv hvor vi ønsker at flere skal jobbe lenger og det er behov for mer arbeidskraft, er det en utfordring at over halvparten ønsker tidligpensjon, sa forbundsleder Vigdis Mathisen da rapporten ble lagt frem.  

Både Finansforbundets undersøkelse og pensjonstall viser at finansnæringen har en vei å gå for å få folk til å stå lenger i jobb. Erfaringene bedriftsmarkedsavdelingen i DNB har gjort seg på denne reisen, kan tyde på at bevisstgjøring og kulturendring vil være viktige verktøy.  

FAKTA:  DNB-SAMARBEID MED SSP

I samarbeid med Senter for seniorpolitikk (SSP) har DNBs Bedriftsmarkedsavdeling satt i gang et prosjekt der ledernes kompetanse på dialog og oppfølgingsplan med seniorene styrkes. Ansatte i senkarrieren deltar også på kurs der bevisstgjøring og refleksjon rundt egen senkarriere står i sentrum. Målet er å få flere til å ønske å stå i jobb lenger.  

FAKTA:  SLIK ER SENIORLIVET I FINANSBRANSJEN 

• 53 prosent av ansatte i finansnæringen over 60 ønsker ikke å stå i jobb frem til ordinær pensjonsalder.  

• Trivselen blant seniorer i finansbransjen er høy, og ifølge Fafo fullt på høyde med nivåer man finner i andre deler av arbeidslivet . 

• Finansnæringens seniorer opplevr i større grad enn andre yrkesaktive at de mestrer oppgavene sine 

• Sju av ti opplever at de behersker nye IKT-systemer og arbeidsmetoder 

• Åtte av ti bidrar til opplæring og veiledning av yngre ansatte 

• Sju av ti mener de har interessante arbeidsoppgaver.  

• Mer enn åtte av ti har opplevd at arbeidssituasjonen har endret seg vesentlige i løpe av de siste fem årene 

• 85 prosent av de ansatte og 83 prosent av pensjonistene over 55 hadde opplevd at virksomheten hadde nedbemannet i løpet av de siste fem årene, hvorav mange hadde fått tilbud om sluttpakker. Nærmere to av tre av dem hadde tatt imot tilbudet og gått av 

Kilde: Finansforbundets seniorundersøkelse og Fafo