Tjenende leder Kate Henriksen tror mange kan ha glede av å bruke mer tid på rekruttering.

– Vi bruker mye tid og ressurser på rekruttering. Det kan være dyrt å ansette feil person, sier hun.

Ansettelsesprosessen har vært en viktig del av kulturen helt siden Miles ble startet i 2005. Målet er å finne folk som passer inn i miljøet og som vil støtte opp om og bidra til å skape en fremragende arbeidsplass basert på selskapets to kjerneverdier; faglig autoritet og varme. Det har de lykkes med, ifølge forskere ved NHH som har fulgt selskapet i nærmere ti år. Gjennom studier har de sett hvordan konsulentene bruker verdiene både overfor hverandre og ut mot kunder.

STARTER MED VERDISAMTALE

Miles har siden starten hatt såkalt tjenende ledelse eller «servant leadership». De har ikke budsjetter eller tradisjonelle styringsmodeller, men har tro på at dyktige konsulenter med den rette motivasjonen vil gjøre en god jobb om de blir vist tillit. Det er for eksempel konsulentene selv, og ikke en budsjettansvarlig, som avgjør hvilke kurs og konferanser de skal dra på og hvilket utstyr de trenger. 

– Vi gir slipp på kontrollen og viser folk ekte tillit, sier Kate Henriksen.

Derfor er det ekstra viktig å rekruttere folk som både er motiverte til å gjøre en god jobb, og som deler selskapets verdier.

Å rekruttere IT-konsulenter som er faglig sterke er relativt lett, mener Henriksen. Det som tar tid, er å finne ut om kandidaten i tillegg er en varm person. Og, ikke minst, om Miles er det rette for kandidaten.

Derfor starter rekrutteringsprosessen med at de inviterer kandidatene til et verdiintervju.

– Det er en semistrukturert, uformell samtale. Vi presenterer våre verdier og vårt faglige miljø, og snakker om hverdagen i Miles. Målet er å få en god forventningsavklaring og å bli kjent med kandidatene på det personlige plan. Vi ønsker å identifisere om våre verdier treffer dem i hjertet, og om vi har et likt verdigrunnlag å bygge videre på, forklarer rekrutteringsansvarlig Lene Sørensen.

REFERANSENE FIKK GODT INNTRYKK

De fleste takker ja til å komme på slike uforpliktende samtaler, som Miles har mange av. Målet er ikke nødvendigvis å rekruttere folk, men å gjøre dem bevisste på Miles. De som ikke er klare for å skifte jobb der og da, tenker kanskje på Miles ved neste korsvei.

Slik var det for Knut Moldekleiv, som begynte som seniorkonsulent 1. august. Han var i møte med Miles første gang for åtte år siden. I fjor fant han ut at tiden var inne for å prøve seg som konsulent.

– Jeg likte konseptet og måten de tar imot folk på. Jeg skjønner at ansettelsesprosessen kan virke voldsom for noen, men selv liker jeg at den er grundig. Jeg fikk treffe veldig mange av folkene, og de fikk selge inn hva de tilbyr av faglig utvikling. Jeg hadde en lang fagsamtale, men følte aldri at jeg ble satt på prøve, sier han.

– Det virket som det var vel så viktig for dem å finne ut om jeg følte at Miles var riktig for meg, som om jeg var riktig for Miles, legger han til.

Etter at referansene hans hadde blitt oppringt, var det flere av dem som kontaktet ham og solgte inn Miles som riktig arbeidsplass for ham. De mente at dette var et sted han ville trives. Det hadde de rett i, bekrefter han i dag.    

MØTER HELE APPARATET

Iblant avslutter Miles prosessen etter det første møtet. For eksempel hvis kandidaten allerede da er opptatt av lønn. Det er ikke det de ønsker å snakke om i et verdiintervju.

– Vi vil at folk skal begynne her av de rette grunnene, sier Henriksen.

Hvis førsteinntrykket er at de står overfor en kandidat som kan lykkes som konsulent, og som i tillegg har den rette varmen, inviterer de til en to timers fagsamtale med to av konsulentene. De to bruker tid på å bli kjent med kandidaten, de forteller hvordan de jobber, og de diskuterer en konkret case. Deretter har de to konsulentene vetorett i ansettelsesspørsmålet.

Neste steg i prosessen er et møte med faglig tjener og salgsapparatet. De snakker blant annet om faglig utvikling, vurderer hvilke konferanser kandidaten kan delta på og hvilke kunder som kan være aktuelle. I tillegg presenterer Miles kundeporteføljen sin, og gir innsikt i hvordan de jobber med salg, rådgivning og hvordan de ivaretar kundene sine.

– Gjennom prosessen møter de hele apparatet som skal ta vare på dem i hverdagen. De gir en trygghet for kandidaten, poengterer Sørensen.

Deretter tar både Miles og kandidaten en fot i bakken for å vurdere om de føles riktige for hverandre. Er svaret ja, starter den største jobben: referansesjekken.

– En del nyutdannede blir skremt når vi sier at vi trenger ti referanser. Men, vi kan gjerne ringe både onkler og tanter, sier Henriksen.

– De aller viktigste spørsmålene vi stiller til referansene, er hvordan vi kan ivareta denne personen best mulig, og hvordan vi kan gi rom for at hen utvikler seg og skaper verdi sammen med Miles, legger Sørensen til.

INKLUDERES SÅ SNART DE TAKKER JA

Dersom konklusjonen er at Miles og kandidaten er en god match, inviterer de til et tilbudsmøte. Takker kandidaten ja til tilbudet, blir han invitert med på alle arrangementer fra første dag.

Da Knut Moldekleiv begynte i jobben, sendte han en snap til nye kollegaer om at han endelig hadde første dag i Miles. Da fikk han spørsmål om han ikke hadde vært der lenge allerede. Og det hadde han jo på et vis, for han hadde vært med på mye i de fire månedene som hadde gått siden han signerte kontrakten.

– De er ekstremt flinke til å inkludere og ta vare på folk fra begynnelsen av, sier han.

PORTRETTER AV ALLE

Resultatet av den grundige prosessen, er at Miles har veldig få feilansettelser.

– Det er viktig å beholde folk. Det er en viktig grunn til at folk har lyst til å begynne hos oss, sier Henriksen og viser stolt frem kontorveggen sin med innrammede portrettbilder av de ansatte på bergenskontoret.

– Når vi har kandidater inne på samtale pleier jeg å vise dem veggen. Hvis de ser noen de kjenner, oppfordrer jeg dem til å ringe dem. De ansatte er våre viktigste ambassadører, sier hun.

Nye kandidater dukker ofte opp etter anbefalinger fra de ansatte.

TETT OPPFØLGING

Selv om tjenerteamet er opptatt av at konsulentene skal trives hos kundene, er de redde for at noen skal bli mer glad i kundene enn i Miles. Derfor legger de stor vekt på fellesarrangementer og personlig oppfølging.

Tjenerteamet har oppfølgingssamtaler med konsulentene annenhver uke. To-tre ganger i året har de ansattundersøkelser som de kaller «Tempen». Da får alle de ansatte fem enkle spørsmål om trivsel, oppfølging og faglig utvikling. Undersøkelsen er ikke anonym, og alle som sender signaler om at trivselen ikke er på topp, blir fulgt opp. De har fagdager, weekendturer med familie, blåturer med partnere og sosiale arrangementer for alle eller for grupper. Når alle fra første dag passer inn i kulturen, fungerer alle godt sammen i grupper.

– Det er denne typen miljø de må skape i store organisasjoner. Ellers får de ikke fatt i folkene, sier Henriksen.