– Norske arbeidstakere er dønn lojale. 56 prosent av de spurte setter lojaliteten til arbeidsgiver høyere enn behovet for å ytre seg offentlig om forhold på arbeidsplassen, sa Ødegård under arrangementet, som var i regi av Finansforbundet og Finans Norge.  

Fritt Ord og Fafo lanserte 11. august 2022 en ny studie om hvordan arbeidsgivere opplever, vurderer og erfarer arbeidstakeres ytringsfrihet og varsling. Forskerne hadde særlig tatt for seg finansbransjen og helsesektoren.  

SVARENE SPRIKER 

På spørsmål om hvor stort ytringsrommet bør være og hvor stort det faktisk var, sprikte svarene.  

På faglige spørsmål mente 60 av medarbeiderne at ytringsrommet burde være stort, mens bare 44 oppga at de hadde stort ytringsrom. Hvis arbeidsvilkår var temaet, mente 52 prosent av de ansatte at ytringsrommet burde være stort, mens bare 33 prosent mente det var stort. På økonomiske prioriteringer mente 35 prosent av de ansatte at ytringsrommet burde være stort, mens kun 21 prosent opplevde ytringsrommet som stort.  

– De som svarer at lojalitet er viktig, er også de som er mest enig i at man skal ha et trangt ytringsrom. Det er fint at folk er lojale, men det kan gå for langt. Våre studier tyder på at lojalitetsplikten begrenser mer enn det er rettslig grunnlag for. Finansbransjen er en samfunnskritisk bransje. Da har man også ansvar for å si ifra hvis man finner noe sterkt kritikkverdig, sier Ødegård.  

INGENTING SKJER 

Hvor stort ytringsrommet er henger sammen med hvordan medarbeiderne blir møtt.  

– Er det rom for å komme med ting man ikke er fornøyd med? Hvordan møtes man? Samtidig må man være bevisst på at det er et skjevt maktforhold mellom leder og ansatt. Forhold som blir tatt opp i beste mening fra leder kan oppfattes som kritikk.  

Ytringsrommet utfordres særlig når det kommer til varsling, der de ansatte i stor grad opplever dette som ubehagelig og terskelen for å varsle er høy.  

– Det er viktig at begge sider ivaretas ved varsel, både varsler og den det varsles om, sier Ødegaard.  

I ni av ti tilfeller deler mottaker av varsel bekymringen de mottar. 

– Allikevel opplever fire av ti varslere at ingenting skjer. Det er frustrerende og skaper større konflikter, sier FAFO-forskeren, som pekte på tre forhold som skaper klima for varsling: At varsler utløser undersøkelser, at det som varsler får støtte og at varsleren ikke utsettes for sanksjoner. 

RETNINGSLINJER ELLER IKKE 

Også arrangørene var representert under seminaret, ved advokat Maria Østli (Finansforbundet) og Marianne Pedersen (Finans Norge). 

– Det må være mulig å utveksle meninger og da også upopulære meninger. I tillegg er det viktig å ha et godt varslingsklima. Dette er helt nødvendig, både for samfunnet, bedriftene og de ansatte, sa Østli. – Hvis du får en kultur der folk er redde for å si ifra kan det være skadelig. Du risikerer at helt nødvendige ting innen eksempelvis compliance ikke kommer frem. Ved å ha et godt ytringsklima unngår du de store, ødeleggende varslingssaker. Setter du lokk på ting får de bygge seg opp over tid.  

Finansbransjen har det meste på plass av kunnskap og systemer.  

– Allikevel er det mangler, og ytringsklimaet i norsk arbeidsliv er ikke godt nok. Det gir grunn til bekymring, sa Østli, som var særlig kritisk til retningslinjer fra arbeidsgiverne.  

– Dette kan begrense ytringsrommet mer enn hva som er nødvendig.  

På arbeidsgiversiden var de enige i hovedprinsippene.  

– Det er viktig å skape et godt ytringsklima. Vi må tåle kritikk og folk må kunne komme med det uten å være redde for å fortelle. Samtidig er det lett å stå her og snakk om det. Spørsmålet er hva som skjer i praksis. Får man til et godt ytringsklima vil det virke preventivt på varslingssaker. Samtidig tror jeg at retningslinjer kan være gode å ha. Da kan vet de ansatte hvordan arbeidsgiver ser på disse tingene, sa Marianne Pedersen.  

Til tross for noen uenigheter kunne de enes om følgende anbefalinger: 

• Ta diskusjoner om ytringsklima internt 

• Ta tak i sakene når de oppstår og på lavest mulig nivå 
• Aksepter uenighet 

KLP OG DNB 

På plass var også Lillian Hattrem, konsernhovedtillitsvalgt i Finansforbundet i DNB samt Kirsten Grutle, konserndirektør HR i KLP, som snakket litt om ytringsfrihet i praksis.  

– Rutiner og regler er på plass, og toppledelsen prater godt om det å kunne si ifra. Allikevel er det ikke sikkert det er sånn over alt. DNB er en stor bedrift, sa Hattrem, som var opptatt av at tillitsvalgte kan hjelpe bidra.  

– Som tillitsvalgte kan vi snakke både med ledelsen og de ansatte. Noe kan vi svare direkte på, men vi kan også ta imot problemstillinger og ta de videre til ledelsen. Både tillitsvalgte og vernesiden har et ansvar. Jeg møter veldig mange som mener de har info som burde vært delt og som noen høyere opp burde visst. Vi kan hjelpe deg, uten at det nødvendigvis skal bli et varsel utav det, sa Hattrem.  

Spørsmålet var hvordan man skal balansere ytringsfriheten og lojalitetsplikten.  

– Det er vanskelig å svare helt konkret og det gjelder å skille hvem man er privat og på jobb. Hvis ytringene kan kobles til din rolle i jobben, må du passe ekstra godt på. Hvis du mener noe som privatperson, må ikke dette knyttes opp til din rolle på jobb. Samtidig må alle huske på at måten man sier ting på er vesentlig, sa Grutle.  

Hattrem har selv fått spørsmål fra ansatte om de burde varsle.  

– Jeg endte opp med å anbefale nei. Det er en hard reise å gå gjennom det systemet. Derfor er forebygging gjennom medarbeiderundersøkelser, gode medarbeidersamtaler og lignende så veldig viktig.  

Fra Grutle kom det tre råd for håndtering av varsler.  

– Håndter ting på lavest mulig nivå, være nøye med kommunikasjon i prosessen og ikke bruk for lang tid. Dette må ikke bli seigpining, verken for varsler eller den det er varslet om.  

Hattrem støttet Grutle i disse anbefalingene, men hadde et lite tillegg.  

– Det du kanskje opplever som liten sak har den ansatte gått med lenge. Vis respekt gi dem oppmerksomhet. La dem fortelle om sin opplevelse og bekreft at du hører hva de sier.