– I Norge brukes det mye personlighetstester, selv om det ikke nødvendigvis er det smarteste. Generelle evnetester vil ofte i større grad kunne forutsi om man vil lykkes i jobben. Man kan eksempelvis ha en nedre grense tilpasset den enkelte stillingen, sier Tronstad Moe, førsteamanuensis ved Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania.  

Tester deles gjerne i tre, det er rene ferdighetstester: Hvor raskt skriver du, hvor god er du i grammatikk og lignende, generelle IQ-tester som sier noe om evnenivået du er på og hvor fort du lærer og tilegner deg kunnskap, samt personlighetstester.  

VIT HVA DU SER ETTER 

Tronstad Moe mener tester kan gi mye, men du må vite hva du ser etter. 

– Du må skjønne hva de mest sentrale oppgavene er og hvilke mål som skal oppnås i den aktuelle stillingen. Samtidig må du ha med hvem kandidaten skal jobbe med, i hvor stor grad det kreves samarbeid og hvordan lover og regler påvirker jobben. Ut fra dette vil du trenge ulike testverktøy.  

Personlighetsmessig må du finne ut om personen skal samarbeide med andre, må han være talefør og en lagspiller? Da bør han kanskje skåre høyt på omgjengelighet og ekstroversjon.  

– Ser du derimot etter en jurist eller saksbehandler som skal sitte konsentrert alene på et cellekontor, bør du heller gå for planmessighet. I en slik jobb vil det være en ulempe å være for ekstrovert, fordi du er sosial og trenger interaksjon med andre mennesker for å trives.  

Mange er redde for å dømme ut fra kognitive ferdigheter. 

Helene Tronstad Moe, Høyskolen Kristiania.

Å ikke vite hva du ser etter, er den vanligste grove feilen ved bruk av tester.  

– Mange ledere og rekrutterer ønsker ekstroverte kandidater, kanskje fordi det speiler mer av dem selv, sier Tronstad Moe, som også er opptatt av at man bruker riktige tester.  

– Man må velge tester tilpasset det man ser etter og bruke dyktige testledere.  

TEST MANGE 

I dag kommer testene ofte inn litt sent i prosessen.  

– I mange tilfeller vil man ha økt nytteverdi av testing tidlig i prosessen. Når du står med tre finalekandidater får testing relativt liten betydning, og de som ansetter kan allerede ha bestemt seg for hvem de vil ha.  

I dag kjører en del større selskaper ulike tester før kandidaten i det hele får laste opp søknaden sin.  

– Da får man silt ut tidlig.  

FLERE FORDELER 

Tester har flere fordeler mener Tronstad Moe.  

– De kan bidra til færre feilansettelser, at folk trives bedre, at arbeidsmiljøet blir bedre og forhindre diskriminering. Men man må bruke gode og riktige tester.  

– Testene er blinde for hudfarge, kjønn, talefeil og alt annet vi dømmer folk ut fra i et intervju. De viser folks potensial.  

Norske rekrutterere har vært noe tilbakeholdne med å bruke evnetester.  

– Jeg tror mange er redde for å dømme ut fra kognitive ferdigheter. Det er kanskje lettere å prate om personligheten enn intelligensen sin, avslutter Tronstad Moe.  

STOREBRAND TESTER SYSTEMATISK 

I Storebrand bruker de tester systematisk ved rekruttering eksternt.  

– Vi har ulike typer tester, fra personlighetsprofiler til evnetester. Hvilke vi velger avhenger av hvilke kompetansekrav som stilles til rollen. Testene hjelper oss til å være objektive, og på den måten får vi også større mangfold. Uten tester er det ikke like lett å være objektiv i seleksjonsprosessen. Ved å bruke personlighetstester til å selektere, blir kandidatene likere behandlet, sier konserndirektør for People, Tove Selnes.  

Testene blir et godt utgangspunkt for samtaler i forbindelse med intervjuer.  

– Kompetansekrav blir vanskeligere å definere når utdanning stadig går raskere ut på dato. Da er det softskills som blir powerskillsene. Evnen til å lære seg og anvende kunnskap på nye områder blir stadig viktigere. Da er det viktig å ha en strukturert prosess, og testene er en liten del av dette. Testene kan også si noe om hvordan du kan fungere i jobben. Prosessen må også være strukturert ut fra kravene i utlysningen. Det er jo tross alt ikke hvor god du er på intervju, som avgjør hvor god du er i jobben. Med strukturerte intervjuer og bruk av tester er det bedre mulighet til å få frem hva man kan og hva man har erfaring med.  

I FORKANT  

Hos Storebrand gjennomføres testene i forkant av intervjuene.  

– Noen kjører alle gjennom en test, men vi gjør en seleksjon før dette. Det handler om å ha en viss balanse på hvor mye tid en kandidat skal bruke og investere i en slik prosess. Man må ha kommet et stykke på vei, før man blir bedt om å fylle ut tester, sier Selnes, som er opptatt av at alle må få tilbakemeldinger etter testene.  

Testene hjelper oss til å være objektive. 

Tove Selnes, Storebrand

– Våre folk er sertifisert i bruken av testene og kandidatene skal alltid få tilbakemelding om resultatene. De må også få mulighet til å kommentere resultatene sine. Vi ser at evnetester er det som best predikerer sammenheng mellom gode resultater og jobbprestasjon. Det ser vi på tvers av alle yrker. Å bruke case er også en god metode, der vi får se hvordan kandidatene løser oppgaver.   

En fare er at testene blir sett på som en fasit.  

– Vi bruker mye tid med lederne rundt disse spørsmålene. Det skal være en saklig vurdering av hvilke tester man bruker til hvilke stillinger. Det er viktig å ha en dialog rundt testen og hvilke oppgaver jobben innebærer. Det blir også en gevinst for kandidaten, som kan bli trygg på at det er rett jobb for vedkommende, og at de vil trives med arbeidsoppgavene, sier Selnes.