Flere selskaper kutter bonus
– Rundt halvparten av alle ansatte i de største bedriftene har bonuslønn. Det er ingen tegn til at bruken avtar, sier førsteamanuensis Iver Bragelien ved NHH, som forsker på insentivsystemer. Men SMN og If er to av flere bedrifter som har kuttet bonusordningene.
Tekst: Tellef Øgrim
Iver Bragelien understreker at mange ansatte som omfattes av bonus, får såkalt konsernbonus. Den gis enten til alle ansatte eller kun til ansatte som ikke får annen bonus. Konsernbonus beregnes på basis av selskapets samlede resultat. Den kan også avhenge av andre variabler, for eksempel kundetilfredshet og sammenligninger med konkurrenter, som i Nordea.
Når vi ber forskeren om å kommentere omfanget av bonusordninger, peker han på at systemer som belønner og straffer har blitt brukt til alle tider.
– Det er bare å nevne ting som forfremmelse, samt fordeling av arbeidsoppgaver og ressurser. Ros eller ris er belønning og straff. Så det er glidende overganger mellom disse metodene, sier Bragelien.
Mange bedrifter er ikke bevisste på hva de vil med bonusene
Iver Bragelien
Ifølge Bragelien viser empiriske studier at det er en positiv sammenheng mellom belønninger og prestasjoner.
OMFATTENDE KRITIKK
Kritikken mot ordningene handler både om effekten de kan ha på lønnsoppgjørene og om bonus i det hele tatt fungerer slik arbeidsgiverne ønsker. Den omfattende kritikken som rettes mot manglende effekt, mener Bragelien kan bunne i mangler ved selve forskningen. Han mener at motivasjonsforskning sier lite om effekten av belønninger på prestasjoner. Effekten avhenger av ordningenes utforming og kontekst og at bonuslønn rett og slett kan ha andre formål enn motivasjon.
– Det at folk jobber hardere er jo gjerne bare ett av flere mulige formål et selskap har. Et mulig annet formål kan for eksempel være å vri oppmerksomheten, slik at de ansatte jobber med de riktige tingene.
Dette gjelder, ifølge Bragelien, ikke minst for ledere.
– Å få folk til å jobbe hardere, kan i noen tilfelle bygge på en manglende avklaring av hva et selskap egentlig ønsker å få til. Det er nok mange som ikke er bevisste nok på dette.
UMULIG Å BEDØMME
Forskeren mener at det er umulig å bedømme generelt om bonus er et godt eller dårlig verktøy.
– Det er vanskelig å ha sterke oppfatninger, fordi dette feltet er så sammensatt. Man må først avklare hva man ønsker å oppnå. Deretter må man vurdere hva slags kontekst eller miljø ordningen virker i. Til slutt må man se på om utformingen passer til formålet.
Hvilken effekt bonusordninger har på å tiltrekke seg å beholde gode arbeidstakere, er områder Bragelien gjerne skulle sett at vi hadde mer kunnskap om.
Et annet spørsmål er om bonuser fremmer eller svekker kreativitet. Stemmer det at de erfarne lederne får mye ut av bonussystemer som styringsverktøy, mens uerfarne ledere ikke behersker dette?
AVSKAFFET BONUS
I 2016 konkluderte IF Skadeforsikring med at bonusordningen som gjaldt selskapets kunderådgivere kunne få konsekvenser selskapet ikke ønsket. Bekymringen var at en personlig bonus beregnet etter kundetilfredshet kunne hindre en rådgiver i å stille et spørsmål som kunden kunne oppfatte som ubehagelig, selv om en avklaring av spørsmålet kunne være til kundens beste.
– Derfor ble bonus fjernet ved alle selskapets nordiske kontorer og erstattet med fastlønn, sier Ingrid Janbu Holthe, leder for If Privat.
I tillegg til høyere fastlønn, sier Holthe at skrotingen av bonusordningen førte til at selskapet måtte «investere mer i den enkelte» i form av å sette tydeligere mål.
Holthe kaller grepet «en suksesshistorie», også for bedriftskulturen, som hun mener har blitt bedre.
– En bonusordning kan skape en kultur der det én kollega gjør kan slå negativt ut på en annen, sier hun.
If har fortsatt en bonusordning for ledere, og provisjonsbasert lønn for eksterne agenter.
UNNGIKK INTERESSEKONFLIKT
Frem til 2012 hadde SpareBank 1 SMN en kvartalsvis salg- og prestasjonsbonus for rådgivere i privatmarkedet. De ble blant annet målt på salg, nyrekruttering og kundetilfredshet.
– Årsaken til at vi gikk bort i fra denne ordningen, var at vi ikke ønsket at våre rådgivere skulle havne i interessekonflikt mellom egne målinger og kundens behov. I tillegg påvirket det arbeidsmiljøet og samarbeidet mellom kolleger på en negativ måte, sier kommunikasjonssjef Eirin Røkke på vegne av banken.
Etter at bonusordningen ble fjernet, ble det i stedet for avsatt en egen pott til lønnsutvikling for rådgiverne, delvis for å kompensere for den bortfalte bonusordningen og delvis for å øke rollens attraktivitet.
– Siden den gang har både salg og kundetilfredshet økt, ifølge Røkke.
Les mer: Hoppet over bonusen
