Kriger mot pandemien med bedriftskultur
Det jobbes hardt for å redde jobbkulturen i norsk finansbransje, selv om definisjonen av hva bedriftskultur innebærer kan sprike. Virtuell kaffe, fredagsquiz og selvledelse er noen av tiltakene for å holde pandemi-motet oppe.
Tekst: Tellef Øgrim
Etter at smittevernet stengte ned store deler av Norge i fjor vår, har over 80 prosent av de ansatte i Sparebanken Sogn og Fjordane måttet jobbe hjemmefra, sier bankens HR-direktør Eirik Rostad Ness.
– Koronakrisen utfordrer bedriftskulturen. Derfor etablerte vi høsten 2020 en arbeidsgruppe kalt Kulturlap for å jobbe med nye digitale og fysiske kulturbyggende tiltak, sier han.
Målet er å skape interaksjon, inspirasjon og gode opplevelser for bankens ansatte.
Her er listen over tiltak, oversendt i språkformen Eirik Rostad Ness bruker til daglig:
- Fredagspåfyll (30 minutter fagleg påfyll og kompetanseheving for alle tilsette kvar fredag)
- Sjekkliste for god møtekultur
- Valfritt heimekontor for tilsette med leiande eller særleg uavhengig stilling når koronapandemien er over
- Alltid tilby digitale kundemøter
- Definere berekraft inn i den nye normalen
- Utviklingssamtalar med fokus på innovasjon og nytenkning
- Ny medarbeidarundersøking for å komme oftare og tettare på dei tilsette
- «Ein av oss» – vekentleg presentasjon av ein av våre tilsette
- Vekas avdeling og kontor (kvar veke som over)
- Fredagsquiz
- Heimanfrå – podcast med tilsette frå heimekontor
- Sosialkanal i Teams
VIRTUELL KAFFE
– Vi legger vekt på å opprettholde god atmosfære, sier kommunikasjonsdirektør Lars Ivar Galtung i IF Skadeforsikring når vi spør ham om arbeidet med bedriftskulturen under koronaen.
Mer konkret nevner han digitale kaffepauser og Teams-møter ute i friluft, for eksempel ved at deltakerne går seg en tur med telefonen, standupshow over nettet med tekst spunnet over forhold i bedriften samt den digitale konserten som ble holdt for ansatte før jul.
Han er godt fornøyd med hvordan kollegene hans har taklet unntakstilstanden, selv om han, som mange andre, mener at nettjobbingen mangler verdiene som ligger i uformell kontakt, og muligheten til å kommunisere mer direkte.
– Et møte som skal brainstorme en problemstilling eller ide, blir bedre på kontoret, tror Galtung.
STOR OVERGANG I VENTE
I DNB har 65 prosent av alt arbeid blitt gjort utenfor kontoret under pandemien, ifølge Kari Bech-Moen, som har tittelen konserndirektør people.
Hun mener kulturen i selskapet «kjennetegnes av DNB-ere som er modige, nysgjerrige og ansvarlige».
Bech-Moen referer en undersøkelse blant ansatte som viser at 80 prosent av de ansatte som jobber hjemmefra, sier at de er like produktive når de jobber derfra som fra kontoret. 64 prosent av de som jobber hjemme, mener tilhørigheten til DNB er like god når de jobber hjemme som på kontoret. Likevel sier 43 prosent at de ikke har samme tilknytning til kollegene nå som for ett år siden.
– Likevel mister vi en del ved ikke å sees i møterom, ved kaffemaskinen eller i kantinen. Det er mye innovasjon og nytenkning som kommer frem i disse sammenhengene. Ikke minst er det mye tilhørighet som bygges på disse arenaene, sier hun.
Derfor skal kontoret fortsatt være en viktig «arena for samhandling» i banken i fremtiden.
– Vi har hatt et prosjekt som vi har kalt «fremtidens hybride arbeidsplass» som har sett på hvor vi vil når koronarestriksjonene slipper taket. Vi vil ha en policy på minimum tre dager på kontoret i uken etter avtale med leder. Dette tror vi vil gjøre oss attraktive som arbeidsgiver, siden vi gir en viss fleksibilitet til de ansatte, samtidig som de vil føle en sterk tilknytning til DNB som selskap gjennom kollegene, sier Bech-Moen.
For å kunne mestre en mer hybrid arbeidshverdag er det, ifølge henne, behov for et kompetanseløft på disse fem områdene i DNB:
- Teams + apper
- Det gode møtet og møteromsteknologi
- Selvledelse
- Lede på avstand
- Sikkerhet
– Vi har derfor utarbeidet opplæringsløp innenfor disse områdene for alle ansatte.
KART OG TERRENG
Hvordan bedriftskulturen faktisk er i et selskap og hva bedriften ønsker at den skal være, er ifølge Tone Ringstad som oftest to veldig forskjellige ting. Hun er gründer av selskapet Culture Intelligence og mener at man må finne ut hva kulturen faktisk er, før man begynner å jobbe med den.
Til gjengjeld mener hun at det å utvikle den riktige kulturen for en organisasjons mål, ikke er noe man gjør for hyggens skyld, men fordi det lønner seg.
– Får du til dette, så får du til businessen, sier hun.
Culture Intelligence har utviklet metoder det mener kan måle hvordan en bedrifts kultur er i virkeligheten.
MANGLER STANDARDER
Ringstad mener at mangelen på gode definisjoner preger feltet.
– I motsetning til finanskapitalen har humankapitalen en dårlig definert valuta. Det finnes ikke et standard rammeverk, eller hvordan vi skal gjøre dette.
Men det er lett å finne forskjellige definisjoner på nettet. Én vi fant i arbeidet med denne artikkelen, var at “bedriftskultur er alt som skjer i en bedrift som ikke har med forretningsdriften å gjøre”.
– Nei, den kommer du ikke langt med, er Ringstads korte dom.
Selv foretrekker hun denne: Bedriftskulturen er summen av de verdiprioriteringene som finnes i et team, og som kommer til uttrykk som beslutninger, handlinger, holdninger og relasjoner.
