– Høyesterett har slått fast at ansiennitetsprinsippet fortsatt skal være et like viktig kriterium ved utvelgelse til nedbemanninger, sier advokat Pål Behrens, leder av Arbeidsliv i Finansforbundet. 

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Morten Brakestad 

I den såkalte «Skanska-saken» har Høyesterett kjent oppsigelsen av seks ansatte ugyldig på grunn av mangelfull saksbehandling. I denne saken hadde Skanska benyttet svært skjønnsmessige underkriterier, som «kreativitet, selvstendighet og omdømme». Høyesterett støtter lagmannsrettens syn om at slike kriterier må «belegges med solid dokumentasjon, særlig hvis vedkommende ikke tidligere har blitt konfrontert med arbeidsgiverens misnøye». 

– Det er verdt å merke seg at Høyesterett fremhever at jo mer skjønnsmessig og subjektive kriteriene for utvelgelse er, jo mer dokumentasjon kreves. Ved mangelfull dokumentasjon foreligger det ingen reell mulighet for domstolen til å etterprøve vurderingene arbeidsgiver har gjort og fundamentet for domstolskontrollen svikter. Domstolen vil da ikke på en forsvarlig måte kunne gjennomføre en individuell, konkret totalbedømmelse av sakligheten av den enkelte ansattes oppsigelsesgrunnlag, påpeker Behrens.  

Men ikke alle er enige i at dommen fra Høyesterett er like klar når det gjelder betydningen av ansiennitet ved utvelgelsen til nedbemanning. En rekke advokater har kastet seg ut i debatten og tolkningen av hvordan dommen kan oppfattes. I et leserinnlegg i Dagens Næringsliv skriver advokat Preben H. Mo at dommen fra Høyesterett har gitt arbeidsgiverne et økt handlingsrom ved nedbemanninger. Det er ikke Finansforbundets advokat enig i.    

TYDELIG SIGNAL

– Dommen fra Høyesterett bekrefter at vårt syn på ansiennitetsprinsippet fortsatt skal være det rettslige utgangpunktet for utvelgelse til nedbemanningsprosesser. Ansiennitet kan først avvikes når det foreligger et saklig grunnlag som kan dokumenteres, sier Behrens.  

Selv om Skanska-dommen gjelder tariffområdet til NHO/LO, så mener han at dommen har en klar overføringsverdi for medlemmene i Finansforbundets tariffområde.  

– Etter vår oppfatning, endrer ikke denne Høyesterettsdommen den rettslige forståelsen av ansiennitetsprinsippet. Finans Norge viser også i sin kommentarutgave til at det må påvises saklige grunner dersom ansiennitetsprinsippet skal fravikes, understreker Behrens.   

TILLITSVALGTES ROLLE

Denne saken har også vist at de tillitsvalgtes rolle og holdning til utvalgskriterier er viktig når de er i drøftinger med ledelsen. De bør tydelig markere sin holdning til kriteriene som arbeidsgiver foreslår. 

– De tillitsvalgte har en viktig rolle ved alle nedbemanninger. De skal tidligst mulig inn i prosessen for å vurdere behovet for nedbemanning. Senere skal de involveres i forhold til hvordan selve nedbemanningsprosessen skal foregå. Tillitsvalgte er sentrale når kriteriene for utvelgelse skal fastsettes og det er viktig at de ikke lar seg styre av subjektive holdninger hos arbeidsgiverne. 

Behrens peker på at i forbundets hovedavtale har ansiennitet en særstilling utover bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, slik at Høyesteretts beskrivelse av hvordan ansiennitetsprinsippet skal anvendes også vil gjelde for vårt tariffområde i finans.

MINDRE FEIL 

Finansforbundets jurister har lang og bred kompetanse når det gjelder nedbemanning. Hvert år yter forbundet bistand til mange enkeltmedlemmer og tillitsvalgte. Fortsatt er det slik at de fleste sakene blir løst gjennom frivillighet og i kombinasjon med ulike virkemiddelpakker. Bare unntaksvis brukes oppsigelse. 

– Det vi ser er at det fortsatt gjøres saksbehandlingsfeil i nedbemanningsprosesser i finansnæringen. Typiske eksempler på dette er manglende involvering av de tillitsvalgte og lite presise utvalgskriterier. Hovedutfordringen er at det brukes for lite tid til å gjennomføre nedbemanningsprosessene. Mitt inntrykk er likevel at det nå blir det gjort mindre feil i saksbehandlingen enn tidligere år, sier Behrens. 

Han peker på at i mange tilfeller lykkes de tillitsvalgte og forbundets jurister med å finne gode og frivillig løsninger i samarbeid med arbeidsgiverne. Nå velger også flere bedrifter å satse på kompetanseutvikling av egne ansatte fremfor kompetansebytte. Det mener Behrens er positivt.  

FAKTA: Skanska-dommen 

Våren 2016 gjennomførte Skanska en nedbemanning, etter blant annet å ha tapt flere anbudskonkurranser. 50 ansatte ble oppsagt. LO tok ut søksmål på vegne av seks oppsagte arbeidstakere for å få kjent oppsigelsen ugyldig.  

De oppsagtes ansiennitet i Skanska var fra fem og et halvt år til elleve år. Mange ansatte med kortere ansiennitet ble ikke sagt opp. Årsaken var at Skanska ved utvelgelsen særlig la vekt på kompetanse og faglig dyktighet.  

Tingretten frifant Skanska i dom av 17. februar 2017. Borgarting lagmannsrett kom til motsatt resultat 12. februar. 2018. 28. februar 2019 kom Høyesteretts-dommen der oppsigelsen av de seks ansatte ble kjent ugyldig på grunn av feil i saksbehandlingen. Ett av hovedspørsmålene i saken var hvilken vekt arbeidsgiveren, ved utvelgelsen av overtallige ansatte, må legge på arbeidstakernes ansiennitet. 

I Høyesterett var NHO partshjelp for Skanska og LO for de oppsagte ansatte.  

Gode råd til tillitsvalgte

Som tillitsvalgt har du en spesiell rolle i nedbemanningsprosesser: 

1. Vær bevisst din rolle. 
2. Du skal være med i prosessen fra tidligst mulig tidspunkt. 
3. Du skal være med å drøfte hvordan prosessen skal gjennomføres. 
4. Du skal være med å drøfte kriteriene for utvelgelse. 
5. Ikke aksepter at arbeidsgiver bruker vage og skjønnsmessige kriterier. 
6. Still krav om at arbeidsgiver dokumenterer sine vurderinger. 
7. Du skal være med i hele nedbemanningsprosessen.  
8. Ved behov søk bistand hos forbundets jurister. 
9. Tillitsvalgte skal ikke være med på den konkrete utvelgelsen av hvem som skal defineres som overtallig i en nedbemanningsprosess.