– Vi må tenke nytt for å beholde eldre i arbeidslivet. Å ha rett til flere dager ekstra fri bare fordi du er eldre, øker ikke akkurat din attraktivitet i arbeidsmarkedet, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Morten Brakestad

I dag har alle arbeidstakere over 60 år rett til en ukes ekstra ferie etter ferieloven. I tråd med Sentralavtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge, har alle arbeidstakere over 64 år rett til én time kortere daglig arbeidstid. Utover dette har mange bedrifter i finansnæringen en seniorpolitikk med ulike virkemidler, men hun mener flere av disse hører fortiden til.

EN BJØRNETJENESTE

– Funnene i rapporten for seniorpolitikk viser at en del seniorer i næringen sitter i stillinger som er særlig utsatt for omstilling og automatisering. Flere har lav lønn og lav utdannelse og de har kanskje ikke vært flinke nok til å ta initiativ til heving av egen kompetanse eller endring av arbeidsoppgaver. Da må man se nærmere på hvilke tiltak som er nødvendige for å utvikle seniorenes kompetanse, blant annet for å beholde dem lenger i arbeidslivet. Heldigvis ser vi en positiv utvikling der bedriftene satser stadig mer på kompetansetiltak for alle aldersgrupper. Men å gi eldre arbeidstakere ekstra fri på grunn av alder, er å gjøre dem en bjørnetjeneste, påpeker Kerr.

– Hvilket ansvar mener du bedriftene har for å ta vare på arbeidstakere i alderen 55–62 år?

– Bedriftene har et ansvar for å ta vare på alle ansatte, uavhengig av alder. Ved en nedbemanning kan kompetanse vektlegges, men også ansiennitet og sosiale forhold er kriterier som kan tillegges vekt. Mange bedrifter har benyttet åpne tilbud for å søke om sluttpakker, og det er også mange eldre som har ønsket å benytte seg av dette. Dyre sluttpakker har vært et mye brukt virkemiddel, men mye tyder på at flere virksomheter er i ferd med å gå bort fra dette. Nå tilbyr enkelte bedrifter ny kompetanse til dem som av ulike grunner ikke kan arbeide i næringen. I stedet for en sluttpakke, omskoleres de slik at sjansen for en jobb utenfor næringen øker betydelig.

Arbeidslivsdirektøren viser til at finansnæringen siden slutten av 1990-tallet har vært helt i front med digitalisering. De ansatte har bygget opp solid bransjeerfaring og tatt i bruk avansert teknologi. Nå akselerer den teknologiske utviklingen. Da blir det helt avgjørende å henge med i det digitale kompetanseskiftet for å unngå å bli irrelevant som arbeidstaker.

FELLES ANSVAR

– Hvem har ansvaret for at de ansatte har riktig kompetanse?

– Finansforbundet og Finans Norge er enige om at dette er et felles ansvar, og at myndighetene, arbeidsgivere og arbeidstakere må jobbe sammen for å klare det nødvendige kompetanseløftet. Vi er imidlertid ikke alltid enige om virkemidlene.

Hun legger til at det er bedriftenes strategier som avgjør hvilken kompetanse de trenger, og at den enkelte ansatte har ansvar for sin egen utvikling. Kompetanse handler ikke bare om fag, men like mye om hvilke ferdigheter og holdninger man har som arbeidstaker. Hennes beste råd til arbeidstakerne er å være nysgjerrige og omstillingsvillige, ellers risikerer man å bli stående utenfor arbeidslivet.

– Sett med arbeidsgivernes øyne, er dagens Sentralavtale godt nok tilpasset de raske og store endringene som skjer med hensyn til bedriftenes kompetansebehov?

– Slik jeg ser det, er ikke reglene i dagens Sentralavtale fullt ut tilpasset de raske endringene som skjer. Det er imidlertid viktig at partene – Finansforbundet og Finans Norge – ikke avtaler reguleringer som hindrer fleksibilitet i bedriftene. De ulike selskapene har svært forskjellige kompetansebehov. Vi har en god dialog med Finansforbundet på dette området og diskuterer utfordringene fortløpende. Begge parter er løsningsorienterte, sier Runa Opdal Kerr.

Mange sitter i stillinger som er særlig utsatt

Hun mener at de fleste bedriftene og deres tillitsvalgte er flinke til å bruke avtaleverkets bestemmelser om kompetanse. Bedriftene har et stort fokus på kompetanse og bruker mye ressurser. I dag skjer mesteparten av kompetanseutviklingen gjennom det daglige arbeidet, men flere undersøkelser viser at bedriftene har behov for å utvikle ny kompetanse spesielt innen IKT.

– Jeg synes det er veldig positivt at blant andre DNB nå satser sterkere på å utvikle egne ansatte. Men noen typer kompetanse som for eksempel programmering og avansert IT-utvikling, tar lang tid å lære. Derfor må bedriftene både ansette nye medarbeidere og satse på intern kompetanseutvikling i tiden fremover.

SOVER I TIMEN

Arbeidslivsdirektøren er ikke imponert over hvordan utdanningsinstitusjonene har håndtert det store kompetansebehovet som digitaliseringen har skapt i finansnæringen.

– Finans Norges oppgave er å bidra til at næringen får den relevante kompetansen den trenger. Da er det på høy tid å se nærmere på hvordan akademia leverer innenfor livslang læring. Selv om stadig mer kompetanseutvikling skjer i bedriftene, må utdanningsinstitusjonene tilby bedre og rimeligere etterutdanning på digitale plattformer. Et eksempel på dette er Mooc, et gratis undervisningsopplegg som alle kan følge på nettet. I dag tilbys imidlertid de fleste slike kurs gjennom amerikanske og engelske universiteter, og man skal beherske engelsk godt for virkelig å få utbytte. Vi vil fortsatt ha behov for bachelor- og masterutdanning, men hvor er det tverrfaglige tilbudet fra utdanningsinstitusjonene der tradisjonelle fag kombineres med digitalisering og teknologi? Kun et fåtall av dagens institusjoner leverer dette. Her er det tydeligvis noen som har sovet i timen, understreker Kerr. Hun savner for øvrig en ordning der realkompetanse kan formaliseres og gi status med tilgang til videre studier. Når så mye av din kompetanseutvikling skjer gjennom jobben, må høyskoler og universiteter legge forholdene til rette for at dette kan premieres. University of Wisconsin tilbyr dette. Her har de norske universitetene noe å lære.

DIGITAL KOMPETANSE

– Stadig flere ansatte blir møtt med at de trenger økt digital kompetanse, men ingen har så langt klart å definere hva dette innebærer. Hvordan definerer du digital kompetanse?

– Digitalisering handler om at IKT går fra å være et støtteverktøy i virksomheten til at det blir en del av dens DNA. Det betyr at forretningsmodeller, organisasjon og prosesser blir designet med tanke på å utnytte dagens og morgendagens teknologi.  Hva digital kompetanse er, avhenger av hvem du spør og bedriftens behov. Det handler ikke først og fremst om at alle må kunne programmere, men det vil være viktig å forstå hva koding er. Det handler like mye om digital forståelse. Hva vil en emneknagg i sosiale medier kunne medføre? Hva betyr disruptiv teknologi for bedriftens utvikling og forretningsmodeller, og hvordan kan du utnytte teknologien i egen jobb? Hvis du vet en del om dette, har du en digital forståelse. Å ha digital kompetanse handler for meg blant annet om å forstå den gjennomgripende innvirkningen teknologien har på samfunnet, bedriftens strategier, egne arbeidsoppgaver og hvordan teknologien i samspill med nye ideer muliggjør innovasjon.

Utdanningsinstitusjonene må tilby bedre etterutdanning

– Er ditt inntrykk at det er de ansatte som ikke ønsker kompetanseutvikling eller er det bedriften som ikke vil stille opp med nødvendige midler og tid?

– Mitt inntrykk er at både bedriftene og de ansatte ønsker å utvikle kompetansen. De aller fleste har forstått at kompetanse både er essensielt for den enkelte og at det blir en viktig del av bunnlinjen fremover. Hvis bedriften ikke har riktig kompetanse, vil den tape i konkurransen, avslutter Runa Opdal Kerr.