Kompetanseutvikling i stedet for sluttpakker er den nye melodien i DNB. En helt ny læringsapp skal drille de ansatte i ny kompetanse.

Tekst: Sjur Frimand-Anda Foto: Sverre Chr. Jarild

I 2015 og 2016 gikk 854 DNB-ansatte ut dørene med en pakke i hånden. Totalkostnaden for pakkeløpet disse to årene havnet på drøyt 1,1 milliarder kroner. I fjor gikk antallet og kostnaden noe ned, selv om de endelige tallene ikke foreligger ennå. For det skjedde noe i fjor. Rune Bjerke begynte å snakke om å utvikle de ansatte for å møte morgendagens kompetansebehov i stedet for å bytte dem ut. Og når Rune snakker, danser organisasjonen.

– Det er kostbart å skifte ut kompetanse. I tillegg til sluttpakker skal nyansatte tas imot og integreres i organisasjonen. Vi burde kanskje vært flinkere til å vurdere om dem vi hadde, kunne gjort andre ting. Kompetansebehovet endres kontinuerlig, og vi kunne brukt mer tid på å finne ut hvordan vi kunne bruke de ressursene vi hadde, i stedet for å tilby sluttpakker. Det har manglet noe i samarbeidet på tvers i hele organisasjonen. Her har vi ikke alltid vært flinke nok, sier Solveig Hellebust, konserndirektør People & Operations i DNB. Samtidig understreker hun at også de ansatte har et ansvar for egen utvikling.

– Denne endringen fordrer at de ansatte er åpne for å tilegne seg ny kompetanse, og at de våger å gå inn i nye jobber. Spørsmålet er om du er en person som kan være med på en liten eller større endringsreise, sier HR-direktøren.

– Blir det nå slutt på sluttpakker i DNB?

– Nei, men det blir en mye strammere styring på bruken. Vi skal ha et sterkere fokus på hva vi kan gjøre i forkant av omstillingsprosesser. Det kan likevel komme til et punkt der en sluttpakkeløsning blir den naturlige veien videre.

KRAFTIGE SIGNALER FRA TOPPEN

Det er ingen formelle endringer i rammeverket for omstilling og nyansettelser. Men signalene fra toppen er kraftige. Kompetansebehovene må koordineres, og konsernet skal i mye større grad utvikle egen kompetanse.

– Fremdeles bestemmes mye ute i linjene. Men HR skal koordinere og stille krav. Det er kostbart å skifte ut kompetanse. Noe av disse pengene kan brukes bedre ved å utvikle de ansatte vi har, sier Hellebust, og presiserer at det på ingen måte er ansettelsesstopp i konsernet.

– Vi skal fortsatt ansette nye medarbeidere, men vi må i større grad vurdere hvordan vi kan være i forkant av endringene som kommer, og i større grad bruke dem vi har, sier HR-direktøren.

STORT KOMPETANSEPROSJEKT

For de ansatte innebærer dette at de må forberede seg på nye arbeidsoppgaver. Noen jobber forsvinner og arbeidsoppgaver endres. Automatiseringen og robotiseringen vil gå enda fortere fremover.

– Vi skal i mye større grad se på hvordan vi kan finne andre jobber internt til de gruppene som berøres.

Det har manglet noe i samarbeidet på tvers i hele organisasjonen

En del av dette skjer gjennom konsernprosjektet Kompetanseløftet, som nå skal gå fra å være et begrenset prosjekt til å implementeres i forretningsområdene. Dette innebærer gode analyser av kompetansen i konsernet.

– Vi går dypere inn i dette enn tidligere, slik at vi kan forstå dagens sammensetning og fremtidens behov. Dette vil danne et grunnlag som skal gjøre oss klokere enn tidligere, sier Hellebust.

NY LÆRINGSAPP

En viktig del for å møte morgendagens kompetansebehov er en storsatsing på å utvikle egne ansatte. Dette skjer fra små knepp, knyttet konkret til eksisterende arbeidsoppgaver, til større skifter for enkeltindivider eller grupper. Et ledd i dette er læringsappen Motimate som alle ansatte skal få tilgang til.

– Her er alt fra basiskunnskaper om våre verktøy, til ting som er tilpasset den rollen du er i nå eller en rolle du ser for deg i fremtiden. Dette er lagt opp til å være mye morsommere og mer fleksibelt enn andre e-læringsplattformer. Mobilen har du med deg overalt, og innholdet er ment å skulle pirre til nysgjerrighet, slik at dette er noe man har lyst til å ta frem, enten det er på jobben, hjemme eller på vei til og fra jobb. Håpet er at våre ansatte skal få lyst til å lære. Appen bygges opp med moduler, og det skal være fort gjort å gå gjennom en modul.

Det skal også være enkelt å lage nytt innhold til appen.

– Du trenger ikke å være spesialist for å kunne lage innhold, da dette gjøres rett i Motimate på en enkel måte.

Appen skal være interessant og morsom i bruk.

– Vi tar i bruk mange spennende virkemidler, alt fra quizer til gamification. Her har vi en rekke fremtidsrettede muligheter.

Gjennom appen kan de ansatte bygge opp og dokumentere sin egen utvikling. Også kurs og utdanninger som er obligatoriske, eksempelvis complianceopplæring, skal kunne tas via det nye verktøyet.

– Dette blir læringsplattformen i DNB fremover. Det er kun unntaksvis vi skal bruke andre verktøy. Motimate skal også være tilgjengelig på nettbrett og PC.

– Skal bruk av appen skje i arbeidstiden eller forventes det at folk skal bruke fritiden sin på dette?

– Vi ser ikke på dette som et veldig formelt opplegg. Det skal legges til rette for at de ansatte kan bruke noe av arbeidstiden til dette. Men mobilen har man med seg hele tiden, og jeg håper vi kan stimulere den enkeltes nysgjerrighet slik at de bruker appen også i fritiden. På mobile flater er det naturlig at ting flyter noe sammen, og de ansatte har et eget ansvar for å gjøre seg relevante. Vi håper vi har lærende og nysgjerrige ansatte som tar dette i bruk også utenfor arbeidstiden. Rene obligatoriske løp skal naturligvis gjøres innenfor arbeidstiden, understreker Hellebust.

RESKILL-LØP

Mens Motimate skal være hovedlæringsplattformen, blir det også mulighet for større og tyngre kompetanseendinger.

– Det kan være individer eller grupper som skal gjennom større endringer, såkalte reskill-løp, der de skal gå til en ganske annerledes rolle. Vi har eksempelvis behov for flere dataanalytikere. Da kan personer med kvantitativ kompetanse være aktuelle for et intensivt løp for å tilegne seg den nye kompetansen. Dette kan gjøres i samarbeid med eksterne aktører, og vi er i ferd med å starte en pilot på dette, sier Hellebust.

En utfordring blir hvem som skal velges for et slikt løp.

– Det kan hende vi annonserer dette ut som en ledig stilling for å se hvem som er interessert og hvem som er kvalifisert.

– Hvilken type kompetanse trenger dere fremover?

– Digital kompetanse! Tjenestedesign, IT-arkitekter og dataanalytikere er noen områder som vil vokse. Det handler om å få folk inn i fremtidsrettede roller innen IT.

– Er det vanskelig å få tak i IT-folk eksternt?

– Ja, det er umulig å rekruttere alt vi trenger på IT-siden eksternt. Det er sterk kamp om IT- og digitale hoder, og vi må gjøre mange ulike ting. Vi satser på kompetanseheving internt sammen med å hente noe gjennom våre partnere på IT-siden. Det er rett og slett ikke mulig å dekke våre behov i Norge, konstaterer Hellebust.

DIGITAL KOMPETANSE

– Alle prater om digital kompetanse. Men hva er egentlig det? Skal alle kunne programmere nå?

– Våre ansatte må forstå hvordan digitaliseringen påvirker DNB og deres egne jobber og verktøy. Alle trenger ikke å være eksperter, men en grunnkunnskap på dette området må alle ha for å være en del av fremtidens DNB. Vi skal stille med de verktøyene de trenger for å skaffe seg denne kompetansen.

– Rune Bjerke spådde at DNB skulle halvere antall ansatte på fem år. Hvordan ligger dere an i forhold til denne spådommen?

– Automatiseringen tar bort mange arbeidsoppgaver, og vi kommer til å bli færre. Men utviklingen i antall ansatte vil avhenge av hvilke inntektskilder som skapes. Dette er ikke et statisk bilde, og vi skal i så stor grad som mulig forsøke å løse overtallighet med naturlig avgang, avslutter Solveig Hellebust.