Nordea Bank Norge tilbyr sluttpakke til alle ansatte over 62 år. I tillegg tilbyr enkelte forretningsområder egne sluttpakker for enheter som berøres. Så langt er det spesielt IT, bedriftsmarked og driftsfunksjoner som er berørt.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Chr. Jarild

I oktober i fjor ble det kjent at Nordens største finanskonsern skal redusere sin bemanning med 4 000 ansatte og 2 000 konsulenter innen 2021. Nordea har i dag 3 000 ansatte i Norge, og det utgjør om lag 10 prosent av totalen. Nå er nedbemanningsprosessen i full gang, og mange ansatte sitter i disse dager og vurderer om de skal søke sluttpakke eller satse på en fremtid i Nordea.

I denne runden vil filialnettet og de ansatte i distriktene bli spart, men en god del IT-oppgaver fra Oslo-området vil bli flyttet til Nordea i Polen. Også drift og bedriftsmarked blir berørt av nedbemanningen.

VANSKELIG JOBB

– Vi tillitsvalgte har gitt våre innspill om hvordan vi mener at arbeidet med nedbemanningsprosessen best kan organiseres. Men det er en utfordring at vi er blitt invitert med i prosessen, svært sent. Når viktige beslutninger allerede er tatt i andre land, så gjør det vår jobb som tillitsvalgte vanskeligere og innflytelsen mindre, sier hovedtillitsvalgt Hans Christian Riise i Finansforbundet i Nordea.

Bakgrunnen for nedbemanningen er at Nordea, i likhet med andre finansinstitusjoner, skal endre måten de arbeider på. Stikkordene er endret kundeatferd og digitalisering. Derfor skal hele organisasjonen gjennom en endringsprosess, men ingen sitter med fasiten på hvordan banken til syvende og sist vil se ut.

– Vi har fått vite at nå skal vi arbeide agilt, en arbeidsform som er raskere og mer fleksibel enn tidligere. Det gjør vi gjerne i prosjektarbeid og i sentrale miljøer, men i vanlig kundearbeid er det ikke hensiktsmessig. Det blir helt feil når dette blir lagt som en premiss for et redusert bemanningsbehov, påpeker Riise.

MINDRE BELASTNING

– Regjeringen har lenge vært tydelig på at det å få flere til å stå lenger i arbeid er en viktig politisk målsetting. Hvordan henger dette sammen med Nordeas tilbud om sluttpakker til alle over 62 år?

– Ja, det er et godt spørsmål og et vanskelig dilemma. Når det først er slik at bemanningen skal reduseres, så vil det å gi tilbud til dem som fyller 62 år eller mer, medføre at det blir en mindre belastning på resten av organisasjonen. Vi må huske at å søke sluttpakke er frivillig, og det er jo også slik at ikke alle vil få innvilget søknad om sluttpakke. Så lenge vi snakker om frivillighet, er ikke dette aldersdiskriminering. Derfor er jeg glad for at banken har gitt alle ansatte over 62 år tilbud om sluttpakke. Alternativet ville vært langt dårligere for de ansatte, sier Riise.

– Hva skjer med ansatte over 62 år som ikke velger sluttpakke?

– De fortsetter i banken.  Ingen skal føle seg tvunget til å slutte. Det er en beslutning som den enkelte tar, basert på sin egen situasjon.

For de ansatte som ikke har oppnådd riktig alder for å kunne velge sluttpakke, vil ledelsen tilby andre etterlønnsordninger som er basert på alder og ansiennitet. For de berørte avdelingene vil løsningene bli presentert etter hvert som det gjøres kjent hvordan transformasjonen vil påvirke de forskjellige områdene.

Å søke sluttpakke er frivillig

For de tillitsvalgte er det viktig å gi de ansatte så god forutsigbarhet som mulig i nedbemanningsprosessen. Men hovedtillitsvalgt Hans Christian Riise tror mye ville vært annerledes hvis bankene hadde vært flinkere til å gjennomføre kompetansekartlegging.

– Vi har ikke god nok oversikt over hvilken kompetanse våre medarbeidere har, og vi vet heller ikke hvilken kompetanse som er nødvendig for å dekke kundebehovene i tiden fremover. Begrep som ‘digital kompetanse’ er ikke en tilstrekkelig beskrivelse av hva som skal til. Manglende kjennskap til hva som kreves i fremtiden, er også en utfordring i nedbemanningsprosessen. Det er beklagelig og skaper usikkerhet hos de ansatte, avslutter Hans Christian Riise.