Finansnæringen skriker etter digital kompetanse, men vil ikke videreutdanne egne ansatte slik at de får den nødvendige kompetansen. I stedet sender de dem ut med sluttpakker.

TEKST OG FOTO: DAG YNGVE DAHLE

Utgangspunktet er enkelt: Verden er blitt digital, også i finansnæringen. Derfor har finansinstitusjonene behov for ansatte som er komfortable med og behersker datateknologi og andre digitale verktøy.

Hvordan få det til? En naturlig vei til frelsen vil være å la ansatte ta relevante kurs eller videreutdanning som gir dem og arbeidsgiveren de nødvendige digitale ferdighetene. Utvikling av egne ansatte har lange tradisjoner i finansnæringen, spesielt i bankene.

TRE ÅRSLØNNER

Men slik er det ikke nå. I stedet for å løfte egne ansatte til riktig kompetansenivå, gjennomfører virksomhetene storstilte nedbemanningsrunder der sluttpakker er det sentrale virkemidlet for å få folk til å forlate jobbene sine.

Da DNB nedbemannet i 2015, fikk ansatte med lengst ansiennitet sluttpakker i form av lønn i tre år. SpareBank 1-bankene har også slanket staben betydelig. Ansatte i SpareBank 1 Nord-Norge fikk inntil to års lønn i sluttpakker. Selv om ikke alle ansatte fikk med seg så lukrative pakker, er kostnadene for bankene betydelige.

To årslønner inkludert sosiale kostnader utgjør ikke sjelden to millioner kroner, og verdien er enda høyere hvis det er snakk om raust gasjerte mennesker i lederstillinger. 750 medlemmer av Finansforbundet har de siste tre årene fått sluttpakker som i gjennomsnitt er verdt 500 000 kroner per år.

EN SELVFØLGE

Prisen for to–tre kompetansegivende kurs kan til sammenligning koste mellom 25 000 og 100 000 kroner. En mastermodul i finansiell rådgivning ved Handelshøyskolen BI beløper seg til 80 200 kroner, mens skolepengene for en toårig mastergrad ved samme skole er på 174 800 kroner. De færreste får fri med lønn for å studere, noe som betyr at det kun er utgifter til opplæring av eventuell vikar eller stedfortreder som kommer i tillegg.

En sluttpakke er følgelig betydelig dyrere enn kompetansegivende kurs eller videreutdanning.

– Hvis det er mulig å bygge kompetanse med noe som er i nærheten av beløpene som brukes i sluttpakker, bør det være en selvfølge. En praksis med å skifte ut kompetanse, som vi ser her, vil også undergrave de ansattes lojalitet til virksomheten slik at det utgjør en ekstra kostnad, sier Stein Stugu, rådgiver i De Facto, kunnskapssenter for fagorganiserte.

Han mener dette er et uttrykk for at arbeidsgivere dytter kostnader over på fellesskapet, siden mange nedbemannede må gå til Nav når pengene i sluttpakken er brukt opp, i stedet for å ta jobben med å bygge kompetanse i egen bedrift.

MER STYRING

Hvorfor sverger arbeidsgiverne likevel til sluttpakker? Stugu er ikke i tvil om hva som ligger bak.

– Dette er et uttrykk for en tiltakende holdning hos arbeidsgivere, der de markerer en bruk og kast-holdning til ansatte. Ansatte kan skiftes ut når ledelsen tror det er lønnsomt, men de undervurderer verdien av erfaring. Det er et tankekors når vi har et pensjonssystem som forutsetter at det er bruk for eldre arbeidstakere, sier rådgiveren.

Stugu hevder at virksomhetene bytter ut kompetanse i stedet for å bruke penger på å bygge opp egne ansattes kompetanse, selv om sluttpakkene koster dem mer. Dette samsvarer med det forskere har vist er en endring i norsk arbeidsliv de siste 15–20 årene: Mange virksomheter legger mindre vekt på tillit, medbestemmelse og samarbeid med de ansatte og mer vekt på kommando, kontroll og styring av ansatte. En slik hard form for personalbehandling ser i mindre grad enn tidligere, ut til å gi rom for langsiktige karriereløp.

I dårlige tider er dette antagelig ekstra tydelig, siden budsjettpress kommer på toppen av økende styringsvilje. Når bunnlinjen blør, blir arbeidsgiverne hardere i klypa. Da er det ikke rom for videreutdanning.

DATAMASKINENE OVERTAR

– Jeg tror dette er rimelig enkelt. Nå er mange arbeidsgivere i denne bransjen veldig pessimistiske når det gjelder utviklingen på arbeidsmarkedet. De ser for seg økt automatisering, redusert bemanning og mer vekt på bunnlinjevennlig kompetanse. Rett eller galt: De ønsker å tørke av tavlen med hensyn til historikk og gå inn i fremtiden uten å være bundet av tidligere ekspertise eller pensjonsforpliktelser. Det er tydelig at bedriftene posisjonerer seg for slankere organisasjoner og usikre tider, sier Jan Ketil Arnulf, professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI.

Av og til ser vi eksempler på at arbeidsgivere – også i finansnæringen – lyser ut nye stillinger etter en nedbemanning. Professoren mener dette peker mot fremtidens finansnæring der mellomledere og eksperter sjaltes ut av datamaskiner og «big data».

– Det betyr at de planlegger robotisering av store deler av virksomheten, eller at de tror at det går den veien. Å komme frem til datadrevne beslutninger basert på algoritmer og analyse av store datamengder ,»big data», kan riktignok ta lengre tid enn de tror. Dette er også en hype, men signalene er de samme i mange virksomheter, sier Arnulf.

STRATEGISK SMART

Gisle Hellsten, leder av Karrieresenteret ved Universitetet i Oslo, mener dette tvert imot bør tale for økt satsing på egne ansatte og deres kompetanse.

– På LinkedIn er det mange som gjengir dialogen mellom en leder og en nestleder om nettopp viktigheten av videreutdanning. «Tenk om vi sender ham på kurs og han slutter», sier sjefen. «Tenk om vi ikke sender ham og han blir, responderer nestlederen».

– Å gi ansatte mulighet til å videreutvikle seg er både strategisk lurt og motiverende for mange ansatte. Å få en tydelig respons på at man er ønsket i et lenger perspektiv, vil nok de aller fleste ansatte sette pris på, sier Hellsten.

Han mener norske arbeidsgivere er relativt flinke til å legge til rette for at ansatte kan ta videreutdanning gjennom kortere kurs eller studier. Historisk sett har den norske modellen for organisering av arbeidslivet lagt til rette for jobbsikkerhet og dermed varige karriereløp. Når nå dette er i endring og arbeidsgiverne i større grad ønsker å kvitte seg med enkelte ansatte, er det flere trekk ved sluttpakker som taler for at de brukes.

MANGE KOSTNADER

Torstein Nesheim, forsker ved Samfunns- og næringslivsforskning (SNF) ved Norges handelshøyskole i Bergen, beskriver det på denne måten:

– Hvorfor brukes frivillig avgang med sluttpakker i stedet for oppsigelser? Det kan hende at bruk av sluttpakker er en innarbeidet praksis, men det kan også være at bedriften vurderer de samlede kostnadene ved oppsigelser som høyere enn kostnadene ved sluttpakker, sier forskeren.

– Hvilke kostnader knyttet til oppsigelser er det snakk om?

– Kostnadene ved oppsigelser kan være tid og ressurser som går med til å følge prosedyrene i arbeidsmiljøloven, kostnader hvis oppsigelser havner i retten, negative reaksjoner hos de som beholder jobben og blir i virksomheten, fagforeningenes reaksjoner, negativ medieoppmerksomhet og svekket omdømme, sier Nesheim.